‘Bram’s Oboe’ – concert

In dit diverse programma zetten we de hobo extra in het zonnetje. Hoboïst Bram Kreeftmeijer neemt ons mee op avontuur met zijn instrument, net zoals Father Gabriel dat deed in de film the Mission. Hij voert ons langs muzikale panorama’s van ‘hobohit’ Mozart naar Poulenc, vervolgt de tocht naar Johann Christian ‘London’ Bach om in een verrassende afslag te eindigen bij Ennio Morricone’s Gabriel’s Oboe.

Deze toegewijde ontdekkingsreiziger wordt op de expeditie vergezeld door 4 muzikale reisgenoten met allen een enorme staat van dienst. Een zangerig, spectaculair, virtuoos, maar ook licht, geestig en gekruid met spannende harmonieën programma. Dit menu heeft vele smaken, van duo’s tot een kwintet, met voor iedereen z’n moment om in het zonlicht te stralen.

Klik voor programma en kaarten op deze link.

beunited blog Waarom helderheid als ondernemer of leider je nummer 1 tool is lizanne jakobs

Waarom helderheid als ondernemer of leider je nummer 1 tool is

Kernwaardes zijn vaak van die goed bedoelde dingen die worden doorgevoerd in grote organisaties maar waar niemand zich aan houdt. Zo heb ik ooit in een bedrijf gewerkt waar Vertrouwen een van de kernwaardes was. Het was tevens van al mijn voorgaande werkgevers het bedrijf waar het meest gelogen en gekonkeld werd.

Maar wat als er nu bepaalde waardes of richtlijnen zijn die je echt helpen? Voor mij is dat Helderheid. Daarmee bedoel ik dat je bijvoorbeeld weet:

  • Wat je bedrijf precies biedt en aan wie
  • Wat de behoeftes zijn van je klanten en je potentiële klanten
  • Hoe het er financieel voor staat
  • Wat je medewerkers doen, hoe ze zich voelen t.o.v. het werk en wat hun ambitie is
  • Waar je naar toe wilt met je bedrijf
  • Wat je prioriteiten zijn en wat je dus ook niet gaat doen

De situatie bij veel bedrijven

Ik kom  veel ondernemers tegen die weinig helderheid hebben in hun bedrijf en daar behoorlijk mee worstelen. Je kunt je voorstellen dat als je als starter niet helder hebt wat precies je dienstverlening is, je het niet goed kunt verkopen. Of als je een bedrijf hebt met 200 medewerkers je vaak niet meer snapt waarom je medewerkers iets heel anders doen dan jij voor ogen hebt.

Helderheid betekent vragen, praten en doorvragen. Zolang helderheid komt vanuit een oprechtheid om vooruit te komen, om elkaars mening en visie te respecteren en waarderen, om samen iets beters te scheppen, dan is dat alleen maar positief. Dat klinkt misschien heel wollig, maar is ook gewoon goed zaken doen. Hoe kun je rationele beslissingen nemen als je niet alle informatie hebt?

Vermijding

Ik zie vaak dat ondernemers, managers of directieleden de helderheid vermijden uit angst voor de confrontatie. Want stel dat een klant je zegt dat je product te duur is of je service beneden pijl? Of als je medewerker je zegt dat die niet zo hard werkt om dat hij/zij toch nooit een blijk van waardering krijgt? Dat is oncomfortabel. Maar minder pijnlijk dan de problemen door laten sudderen.

Want als je niets vraagt, krijg je vaak zo weinig omzet dat je de zaak dicht moet gooien, medewerkers die in een burn out situatie komen of die boos zijn omdat er nooit een antwoord komt op hun verzoeken. Dat klinkt misschien als doemdenken of overdrijving, maar ik krijg wekelijks dit soort zaken te horen. En we hoeven maar te kijken naar de Belastingdienst en de cultuur daar, om de pijnlijke gevolgen te zien van een organisatie waar er alles behalve helder omgesprongen werd met mensen en de waarheid.

De aanpak

Vaak is die confrontatie helemaal geen confrontatie. Maar gewoon een ontzettend leuk en positief gesprek. Mensen vinden het fijn om naar hun mening gevraagd te worden. En om betrokken te worden bij wat er speelt.   

Wat lastig kan zijn is om te weten waar je moet beginnen met helderheid. Wat moet je als eerste aanpakken in je bedrijf? Hoe ga je het gesprek aan als je dat spannend vindt? En wat doe je als je die informatie eenmaal hebt om er iets nuttigs mee te doen? Daarbij kunnen mijn collega’s en ik je natuurlijk helpen. Naast gesprekken gebruiken we ook tools om bijvoorbeeld je toekomst of prioriteiten visueel in kaart te brengen.

Als je alles al helemaal helder hebt, dan bij deze mijn complimenten. En als er nog dingen zijn die je niet zo helder hebt? Begin daar dan vandaag nog mee. Ik wens je veel succes en plezier.

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on telegram
Share on google
Share on reddit
Share on xing
Share on whatsapp
Share on email
Share on print
netelige kwesties MKB ZZP Nederland

De ondernemer in relatie: Netelige Kwesties

Hoe heb jij het geregeld?

Ondernemers zijn net mensen. We worden – zoals ieder ander – voor de vragen gesteld hoe we onze financiële zaken in onze relatie vorm willen geven. Mijn vragen aan jou: “Hoe regel jij de kosten van de huishouding? Wat valt daaronder? Verdelen jullie overgespaard inkomen of niet? Wat als de één meer verdiend dan de ander? Is dat eerlijk? Wat als de één een beslissing neemt, waar de ander niet helemaal achter staat? Leven jullie in de praktijk naar gemaakte afspraken? Waarom lukt dat wel of niet conform wat is beloofd? Welk effect heeft dat op je relatie?”

Belofte maakt schuld. 

In marketing maken we beloften. Beloften over hoe bepaalde producten of diensten ons helpen ons leven te verbeteren. Neem bijvoorbeeld producten en diensten die passief inkomen genereren. In de marketing daaromheen wordt aandacht besteed aan hoe dit je relatie kan redden, omdat je door passief inkomen meer tijd en energie hebt voor je gezin en hoe het je vrijheid en zelfstandigheid geeft. Blijkbaar zijn dit wensen die we allemaal hebben? 

Door aandacht te hebben voor wat mensen willen, de argumenten, belangen en verlangens van mensen, onze klanten, halen we ze binnen. Onze producten en diensten moeten voorzien in een (latente) behoefte. Elke verkoper en marketeer weet dit. Mediation is een proces dat argumenten, belangen en verlangens op een structurele manier naar boven haalt. Mediation is dus marketing. Het bedenken en verkopen van de best mogelijke oplossing voor een behoefte (innerlijk conflict van iets willen maar het nog niet hebben), zodat dat de ander zelf inziet en beseft dat hij het nodig heeft en bij de verkrijging ervan voldoening ervaart.

In onze relaties maken we ook beloften. We hebben de intentie onszelf en de ander te helpen in het leven om elkaars wensen en verlangens te verwezenlijken. Wat is dan dat belang en verlangen, de grote wens, de innerlijke behoefte van de ondernemer? Is dat een fijn gezinsleven? Is dat vrijheid? Is het gevoel van vrijheid en een gezinsleven überhaupt te combineren? Heel wat mensen ervaren de structuur en regels binnen een gezin als benauwend in plaats als vervullend. De één vindt werken fijn, voor de ander voelt het als een gevangenis of tenminste een verplichting. Voor de één is het beeld van de ouder die thuis voor de kinderen zorgt het ideaal, voor de ander het doemscenario. 

Wat is het verlangen van de ondernemer?

Marco werkte in het bedrijfsleven en kon door zijn inzicht opklimmen tot een hoge functie, met een goed salaris. Toch gaf hem dit geen echte bevrediging. Toen hij na een grote reorganisatie, waarbij het bedrijf werd verplaatst naar India, ontslag kreeg, zette hij zijn  eigen onderneming op. Het duurde lang voordat hij doorhad op welke manier hij het beste succes kon hebben. Zo lang, dat zijn relatie eronder leed, aangezien zijn inmiddels ex-vrouw, die in een goede baan floreerde, niet goed begreep wat hij nodig had om succesvol te zijn. Marco zelf eigenlijk ook niet. Hoewel hij ondertussen zorgde voor hun kinderen, boodschappen deed en elke avond voor het gezin kookte, wilde zij dat hij een weer baan zocht. De onderneming zou toch nooit een succes worden. Dit wierp zij hem steeds voor de voeten. Marco begon zich klein en minderwaardig te voelen en voelde zich al helemaal niet gewaardeerd door zijn vrouw, want hij werkte hard om zijn projecten van de grond te krijgen. Ook al lukte dat niet goed.

We worden ondernemer met de grote wens om iets in de wereld (tot stand) te brengen of een boodschap uit te dragen. Ondernemerschap komt ook vaak voort uit de drang om zelfstandig en onafhankelijk te willen zijn. Eigen regels te volgen. Een wens om onszelf te verwezenlijken en een unieke individuele bijdrage te leveren aan de maatschappij. 

Ondernemen is meestal hard werken. Zelfs het verwerven van ‘passief inkomen’ vergt, ondanks de term, veel inzet. In ieder geval in de eerste jaren. Desalniettemin voelt ondernemen voor ons niet als werk, omdat we dat wat we doen als onze missie beschouwen, waar we in geloven. Maar er gaat wel veel tijd in zitten. Onze partner vindt dat niet altijd leuk of begrijpt het niet goed. Onze partner kan zich achtergesteld voelen ten opzichte van het werk, dat vaak voorrang krijgt. In andere situaties leunen wij misschien (financieel) op onze partner om deze droom na te jagen. Onze partner ziet met lede ogen aan, dat we, soms tegen heug en meug proberen, maar dat het niet wil vlotten. Het trekt een wissel op onze relatie.

Onze tijd verdelen tussen werk en gezin is vaak de oplossing. Of de zekerheid van een baan combineren met de onzekerheid van de onderneming. Is dat het compromis of de win-win? Menig ondernemer ziet zijn relatie stranden na verloop van tijd. Hoe zit dit nu precies? Kan een relatie alleen werken als beiden (succesvol) ondernemer zijn? 

De (in)perfecte relatie

Als we niet bewust zijn van wat we werkelijk willen, handelen we onbewust. We kiezen dan ook op een onbewuste manier een relatie.  We worden verliefd omdat we van mening zijn, dat de ander iets kan aanvullen, dat we zelf niet hebben. We vinden dat interessant, omdat het anders is. We kiezen de ander omdat we denken dat deze ons kan helpen ook zo te worden.  Na verloop van tijd, als de verliefdheid, wegzakt, komen we erachter dat datgene wat we zo leuk vonden aan de ander, we eigenlijk heel vervelend vinden. Het is een ‘miskoop’. We hebben ons laten verleiden door de boodschap van de marketingcampagne. De boodschap is daarmee niet verkeert, het was enkel niet echt de onze. Het was niet onze werkelijke behoefte. We dachten dat het onze behoefte was.

 

Door de invloed van onze omgeving, onze opvoeding, de maatschappelijke normen en waarden, zijn we ons vaak niet bewust van wat we werkelijk willen, kunnen en verlangen. We zijn ons over het algemeen niet eens echt bewust van ons zelfbeeld, gevoelens en emoties, laat staan dat we er ook wat mee doen. Niet gek dus dat we keuzes maken, waar we later anders op terugkijken, met alle ellende van dien. Onze mentale, geestelijke evolutie verloopt in drie fasen. Elke fase heeft zijn eigen basisintentie met normen en waarden ‘pakketjes’. Deze fasen noem ik de ‘pijlers’ van onze ontwikkeling. Ik schreef hier eerder over in het artikel ‘Misverstand in teamverband“.
We zitten overwegend in één van deze fasen en hebben dan ook een voorkeur voor de basisintentie van die betreffende fase, zelfs al tikken we regelmatig ook wel de ander pijlers aan.

 

Als we weten wat we werkelijk willen, wat onze basisintentie is en hoe we situaties aanpakken, kunnen we een partner kiezen die dit ondersteunt en ons daarbij helpt.  We stralen uit wie we zijn en wat we te bieden hebben. Onze marketingboodschap is nu ‘echt’. Zo trekken we als het ware de ideale partner, net als de ‘ideale klant’, aan, die dezelfde werkelijke doelen heeft. In een relatie met een gelijkgestemde voelen we ons het prettigst. Er is veel harmonie en herkenning. We werken aan dezelfde doelen en genieten van het bereiken daarvan.

 

Nog steeds is het na verloop van tijd, als de verliefdheid wegzakt, bij tijd en wijlen lastig. Door alles wat zich voordoet, zien we de minder aantrekkelijke kanten van onze partner. In het dagelijks leven komt ons ego om de hoek kijken en blijkt het toch lastig, de wereld en de ander door de roze bril van verliefdheid te blijven zien. Dit is overkomelijk als we dezelfde basisintentie en normen en waarden hebben. Als we praten over wat ons werkelijk beweegt, komt de herkenning terug en is de relatie te redden.

 

Waarom het soms niet lukt, hoe hard we ook werken

Soms is het zo dat, hoe hard we ook aan de relatie (willen) werken, het in feite gedoemd is te mislukken. De kloof is te groot. De verschillen onoverbrugbaar.

De maatstaf om te stoppen of door te gaan zou liefde moeten zijn. Maar wat is liefde? Hoe ervaart een eerste, tweede of derde ‘pijler’ dat? Wat is dat voor een zoeker? Wat is het voor een vinder?

 

Red je Relatie

In welke situaties het nog kan lukken om de relatie te redden en wat daar voor nodig is, hoe het zit met de verschillende pakketjes ‘basisintenties’ en bewustzijnsniveaus, kun je uitgebreid lezen in mijn twee nieuwe boeken, die op 3 juli a.s. gelanceerd worden:

 

  • Netelige Kwesties”, over mediation in de huiskamer. Hierin gaan we in op problemen in onze relaties, de partnerrelatie, relatie met onze kinderen en (schoon)ouders, familie en buren, en hoe die op te lossen met de inzichten uit het Evolutie Systeem en met de 1-2-3 Opgelost! Methode. In dit boek heel veel lastige situaties met uitwerking erbij.
  • Scheiden is Leiden”, over gesprekken rond scheiding. Scheiden is lijden, maar ook leiden: terug de leiding nemen over je eigen leven, met of zonder relatie. Talloze voorbeelden van hoe je lastige of tenminste ongemakkelijke situaties waar je tegenaan loopt als je in of bij een scheiding betrokken bent, kunt oplossen. Van op het schoolplein tot aan de omgang met de (ex)familie en vrienden.

Interessant? Volg woensdag 16 juni a.s. om 19.00 uur het webinar “Conflicten Oplossen” en ontdek De Drie Geheimen voor een Goed Huwelijk. Je ontdekt jouw basisintentie en de manier van aanpak die bij je past. Je ontdekt ook die van je partner en hoe mediationvaardigheden en de inzichten uit het Evolutie Systeem je relatie kunnen redden. En je onderneming.

Netelige Kwesties en Scheiden is Leiden MKB ZZP Nederland
beunited hoe doe je dat Ouder worden en langer doorwerken

Hoe doe je dat? Ouder worden en langer doorwerken

Ouder worden terwijl je werkt gaat niet helemaal vanzelf. Het is een complex proces, dat al begint als je 45 jaar bent. Zeker nu we steeds langer doorwerken is succesvol ouder worden op het werk belangrijk. Bevorderen van zelfregulering en job crafting kunnen daarbij belangrijke hulpmiddelen zijn. Dat stelt Dorien Kooij in haar uitgestelde inaugurele rede aan de Tilburg University.

Oudere werknemers gebruiken allerlei strategieën om het ouder worden tijdens de uitbouw van de carrière op te vangen. Denk aan minder werkdoelen prioriteren, een assistent inhuren of meer hulpmiddelen gebruiken. Ook verschuiven de doelen. Ouderen investeren minder in groei als levensdoel. Behoud van werk en beheersen van het carrièreperspectief worden belangrijker.

Werk- en levensdoelen veranderen

Werkmotieven zoals promotie, belang van beloning en het leren van iets nieuws nemen af in die werk- en levensfasen. Daartegenover staat dat intrinsieke en sociale motieven toenemen. Zoals het leveren van een waardevolle bijdrage, benutten van vaardigheden, kennisoverdracht en anderen helpen.

Zelfregulerend gedrag bevorderen

Kooij stelt voor dat HR een meer evenwichtige, inclusieve en sterke puntenbenadering toepast op oudere werknemers. Het gaat erom dat HR de de prestaties en het welzijn van oudere werknemers optimaliseert, en zelfregulerend gedrag stimuleert zodat ze hun sterke punten meer kunnen benutten.

Continue fit met de werkomgeving

Werknemers blijven gemotiveerd wanneer ze een continue fit ervaren tussen henzelf en hun werkomgeving. Belangrijk aspect daarbij is zelfregulering, om de fit tussen persoon en werkomgeving te behouden of te herstellen. Job crafting kan een hulpmiddel daarbij zijn. Het betekent: zelf kleine aanpassingen doen in je werk, zodat het werk beter past bij je persoonlijkheid. Wat betere bevlogenheid en werkprestaties oplevert, ook bij oudere werknemers.

Sterke puntenbenadering

Kooij past inmiddels zelf als leidinggevende een sterke puntenbenadering toe in de resultaat- en ontwikkelgesprekken met departementsleden. Zelf zegt ze er dit over: ‘We moeten het werken in teams stimuleren door teamprestaties te beoordelen. En door te zorgen dat alle werknemers deel uitmaken van een divers team waarin de teamleden verschillende sterke punten hebben. Het werken in teams van wetenschappers maakt het ook mogelijk om de taken zo te verdelen dat ze zo goed mogelijk aansluiten bij de sterke punten van elk individu.’

Meer onderzoek naar zelfregulerend gedrag

Professor dokter Kooij pleit voor meer onderzoek naar zelfregulerend gedrag. Want iedereen gaat anders om met zijn en haar eigen veroudering, met voor iedereen weer andere gevolgen. Mogelijke onderzoeksvragen daarbij: Wat betekent de lichamelijke achteruitgang voor succesvol ouder worden in fysiek zware banen? En wat is de relatie tussen HRM en succesvol ouder worden op het werk? HRM kan succesvol ouder worden faciliteren door de fit tussen de persoon en de werkomgeving direct te beïnvloeden. En in interventiestudies moet duidelijk worden welke HR praktijken in dit kader effectief zijn en of dit verschilt voor verschillende groepen oudere werknemers.

beUnited Memberships

Wordt ook beUnited Member

beUnited Memberships zijn speciaal ingericht om Midden & Klein Bedrijf (MKB) ondernemers, financieel zo laagdrempelig mogelijk (24/7) toegang te geven tot Belangenbehartiging en erkende hoogwaardige specialisten op het gebied van Ondernemerschap en Juridische & HR kwesties, zonder dat het extra veel tijd, omzet, (te hoge) kosten en energie met zich mee brengt. Daarnaast geven Memberships toegang tot speciaal geselecteerde beUnited Benefits

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on google
Share on pinterest
Share on tumblr
Share on telegram
Share on xing
Share on whatsapp
Share on email
Share on print

Met winterbanden scheren we langs de afgrond – column

Er is iets vreemds aan de manier waarop we tegenwoordig met risico’s omgaan. De kans dat er iemand bij je voordeur inbreekt, is relatief laag. Toch installeren we massaal de elektronische deurbel om ongure types buiten de deur te houden. Hoe klein het risico ook is, we doen er alles aan om het te reduceren. Maar waar de kans op ongelukken groot is, nemen we alle risico’s van de wereld. Dezelfde mensen die een elektronische deurbel aanschaffen, schromen er niet voor al hun spaargeld in crypto’s te steken. We staren ons blind op de kleine risico’s, maar hebben geen oog voor de grote. Hoe kan dat?

De elektronische deurbel past in het beeld van de risico­samenleving, een samenleving die voortdurend bedacht is op risico’s en er alles aan doet om deze te minimaliseren. Met de moderne overtuiging dat het ­leven maakbaar is, is het afwegen van risico’s relevanter geworden: we nemen geen genoegen met het noodlot, denken dat we het leven zelf onder controle hebben en daar hoort een gedegen risicoafweging bij. Technologie reikt daarbij de helpende hand. Door de vele sensoren en data kunnen we steeds beter voorspellingen doen en dus beter risico’s inschatten.

Door dit idee van maakbaarheid en onze verbeterde risico inschatting zijn we steeds meer aspecten van ons leven door de ­risicobril gaan bekijken. Onschuldige fenomenen, die tot voor kort als plezierig of comfortabel werden bestempeld, zijn we als risico gaan zien. Zoals ‘spelende kinderen op straat’ of ‘zittend kantoorwerk’. Het paradoxale is dat al die kennis over mogelijke risico’s en de technische mogelijkheden om ze weg te nemen niet automatisch bijdragen aan een geruster gevoel. Het is eerder andersom. Omdat we zien waar het mis kan gaan, dénken we ook dat het mis kan gaan. De mogelijkheden om ­zekerheden in te bouwen voeden het gevoel van onzekerheid.

‘We staren ons blind op kleine risico’s en hebben geen oog voor de grote. Hoe kan dat?’

Maar waar het onwaarschijnlijke met steeds meer voorzichtigheid wordt benaderd (de inbreker aan de deur), storten we ons tegelijkertijd met blind enthousiasme in avonturen waarvan de gevolgen veel minder onwaarschijnlijk zijn (zoals het speculeren in exotische asset classes). Waarom daar wel die ­risico’s lopen?

Dat heeft met twee dingen te maken. Het eerste is dat we ons gemakkelijk laten meevoeren in het enthousiasme over de mogelijke uitkomst. Het is de rush van de zoveelste cryptosprint die maakt dat je er nog een schepje bij doet. Volgens de Franse filosoof Tristan Garcia is de moderne mens verslaafd aan het idee van een intens leven. We willen allemaal een leven leiden als Baudelaire: nooit saai en permanent op zoek naar nog meer intense ervaringen. We stellen een gelijkmatig leven gelijk aan een middelmatig leven en dat wil niemand. En bij dat intense leven hoort het nemen van grote risico’s.

De tweede reden is dat door het wegvallen van een beschermende overheid mensen hun toevlucht moeten zoeken tot de markt voor het verkrijgen van bestaanszekerheid. En wanneer iedereen zich met grote intensiteit op de markt begeeft, nemen de risico’s automatisch toe.

De moderne mens is een schizofreen persoon: met winterbanden scheert hij langs de afgrond.

Klik hier voor het originele artikel.

De bank van de toekomst zit op de blockchain – artikel

De bitcoinmunt mag de koppen halen, het ging in het bedrijfsleven de afgelopen tijd vooral over de achterliggende technologie, de blockchain. 

Een netwerk waarbij vertrouwen vanzelfsprekend is. Welk bedrijf wil dat nou niet? Het ging de laatste jaren in het bedrijfsleven niet over de bitcoin, de munt die het medialandschap domineert, maar over de achterliggende techniek, de blockchain.

Van Shell tot Rabobank en van Allianz tot AstraZeneca; iedereen wilde ‘iets’ met blockchain. Het resultaat van al die experimenten is mager. De blockchain is weliswaar een elegante oplossing, maar ook een uiterst gecompliceerde. In de meeste gevallen bleek een database met een paar goede onderlinge afspraken net zo goed te functioneren. Veel geleerd, weinig resultaat.

Kapitaalronde

En toch staan de ontwikkelingen niet stil, zegt Joost van der Plas, partner bij het investeringsfonds Maven 11 dat donderdag een nieuwe kapitaalronde van €40 mln presenteert. We zien er nog niet veel van terug, maar onder de oppervlakte wordt gebouwd aan een nieuwe financiële infrastructuur, zegt hij. ‘We hebben lang gekeken naar een gat in de grond waar eigenlijk een toren had moeten staan. Nu zien we de contouren van de eerste verdiepingen.’

Van der Plas geeft als voorbeeld de bedrijven die lenen zonder tussenkomst van de bank mogelijk maken. Nu gaat dat nog met onderpand, leners brengen cryptogeld in en krijgen daar dollars voor terug. Op termijn moet het ook mogelijk worden om iemands digitale krediethistorie, denk aan de handel en verkoop van cryptomunten, te combineren met traditionele bankdata. ‘Waardoor een betere risico-inschatting ontstaat.’

Op het moment zit er rond de $50 mrd aan dollarwaarde in dit type cryptoleningen, Van der Plas schat in dat dit bedrag voor het einde van het jaar oploopt naar minimaal $150 mrd. ‘Dat is nog niks op wereldschaal, maar het groeit hard.’

Ethereum

De ondernemers waar Maven 11 in investeert zijn actief in een domein dat DeFi genoemd wordt. Het gaat om bedrijven die software ontwikkelen op het ethereum-protocol — een van de waardevolste cryptomunten van het moment. Onder hen bevinden zich veel leenbedrijven, maar ook handelsplatformen, marktplaatsen en partijen die zich richten op verzekeren, betalen en sparen.

Het kapitaal uit het laatste investeringsfonds is afkomstig van family offices, bekende ondernemers en zogenoemde high net worth individuals. ‘Partijen met een gezonde interesse in dit domein. Vaak met een achtergrond in de financiële wereld.’ Maven 11 verwacht de fondsomvang nog voor het einde van de zomer tot €65 mln toe te laten nemen.

Na de hype van 2018, toen investeerders in totaal $8,5 mrd investeerden in ieder project met ‘blockchain’ in de naam, is het realisme terug in de sector, belooft Van der Plas. ‘De blockchainstructuur waar de afgelopen jaren aan is gebouwd, gaat nu iets opleveren.’

Klik hier voor het volledige artikel.

beunited De NOS kan al uw hulp gebruiken

De NOS kan al uw hulp gebruiken

Onder het kopje ‘coronacrisis’ bij Teletekst pagina 101 weten ze van gekkigheid soms niet meer wat ze moeten schrijven. Al veertien maanden trekt mijn oog daar ook steeds naar toe. De ene keer staat die kop bovenaan de pagina en een andere keer begint ie pas halverwege.

De bedoeling van die kop, lijkt mij, is om corona gerelateerde items onder de aandacht te brengen. Daarom verbaasde mij de volgende titel die onder de kop ‘coronacrisis’ geschreven stond: ‘Vooronderzoek naar Kuip-indringers.’

Al eerder schreef ik over mijn woordblindheid. Ik lees niet altijd wat er daadwerkelijk staat. In eerste instantie las ik dus: ‘Vooronderzoek naar Kuipers voordringen.’ Even was ik in de veronderstelling dat Kuipers had voorgedrongen om die prik te halen. Maar natuurlijk niet. Hij kijkt wel beter uit.

Uit nieuwsgierigheid dus toch maar het artikel gelezen. Want wat heeft de Kuip met Corona te maken? Nou kan ik daar als Ajacied heel flauwe grapjes over maken, maar dat ga ik niet doen. In de tekst gaat het over de harde kern van Feyenoord die bij de thuiswedstrijd tegen RKC stiekem het stadion zijn binnengedrongen. Ze hadden fakkels en vuurwerk meegenomen. Persoonlijk kan ik dat wel waarderen. En de spelers van Feyenoord waardeerden dit ook. De supporters niet gebleven en vertrokken na een applaus van hun spelers. En meer dan dat stond er niet in de tekst.

Nu gaat het overal echt alleen nog maar over één onderwerp. Van RTL Boulevard tot Jeugdjournaal en van de bakker tot op het schoolplein. Maar waarom staat er een item over voetbal onder het kopje ‘coronacrisis’ ?

Is het een fout van een stagiaire of was de typiste al aan haar zesde shotje Flügel bezig? Zoiets blijft giswerk, totdat je de vraag aan de desbetreffende afdeling stelt. Want die afdeling bestaat! Wil je iets melden wat je in het nieuws hebt gezien wat niet klopt, dan kun je, net als ik, in de pen klimmen. Schrijven naar tikfout@nos.nl is alles wat je dan moet doen.

Beste dame, heer,

Nu begrijp ik best dat ook jullie na 14 maanden niks nieuws meer weten te vertellen over Corona en de mutanten. Echt. Op een gegeven moment is de propaganda-grabbelton leeg en onderwerpen met waarheden over het vaccin of het ware aantal mensen dat er bij demonstraties aanwezig is, mogen niet verteld worden. Tja. Maar om dan maar een item over ‘indringers in de Kuip’ onder deze kop te plaatsen, vind ik – zacht uitgedrukt – wel wat eigenaardig.

Met vriendelijke groet,

Carool

Naast een standaard antwoord dat mijn mail in goede orde was ontvangen, kreeg ik geen respons. Echter, binnen een uur stond de tekst over de indringers in de Kuip niet meer onder het kopje ‘coronacrisis’.

Schrijven naar tikfout heeft dus zeker zin. Misschien maar een ideetje, hoor, maar wat nu als we de NOS een handje helpen en hen teksten met echte verhalen en waarheden doormailen? Ze zeggen niet voor niets dat je alleen iets kunt veranderen, wanneer je daar zelf mee begint. Misschien dat we ze daar aan het denken zetten. Wie weet. Niets doen is in ieder geval nooit een optie. En een beetje hulp aanbieden aan de mainstream media kan nooit kwaad. Vandaag stond het volgende artikel namelijk onder het kopje ‘coronacrisis’: ‘Record aantal burenruzies in 2020′.

In het artikel zelf wordt geen woord gerept over enige link met het virus of de maatregelen. De NOS kan dus echt al uw hulp gebruiken.

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on google
Share on pinterest
Share on tumblr
Share on telegram
Share on xing
Share on whatsapp
Share on email
Share on print
0 Events
0 Partners
> 0 Members
0 Ambassadeurs
0 Locaties
beUnited Meer diversiteit, inclusie én gelijkheid 5 tips

Meer diversiteit, inclusie én gelijkheid | 5 tips

Erbij horen op de werkvloer is een belangrijke voorwaarde voor een goede medewerkersbeleving. Moreel is het onacceptabel geworden om geen aandacht aan te besteden aan de oneerlijke omstandigheden van achtergestelde groepen. Het werkgeverschap wordt hoger beoordeeld als er gerichte acties worden ondernomen om de werkvloer diverser en inclusiever te maken. In deze blog geeft Heleen Mes 5 tips voor meer inclusie, diversiteit en gelijkheid.

En niet alleen voor de werknemer heeft dit voordelen, maar ook voor de werkgever zijn er voordelen. Zo neemt de innovatiekracht toe door diversiteit in teams en voelen klanten meer herkenning als de organisatie een afspiegeling is van hun identiteit. Het is dan ook geheel terecht dat het online seminar over Employee Experience van de PW Academy dit jaar als thema ‘Diversity & Inclusion’ heeft. Een hot topic in deze tijd.

‘Belonging’

Volgens de Canadese socioloog en consultant Tana Turner is het belangrijk dat werknemers diversiteit, inclusie én gelijkheid ervaren. Waar die drie elementen elkaar overlappen vind je de ‘sense of belonging’, ofwel er écht bij horen op het werk.  Diversiteit betekent dat je een mix hebt van mensen met verschillende achtergronden, afkomsten en eigenschappen. Inclusie is de kunst om die mix te laten werken zodat niemand zich achtergesteld of buitengesloten voelt en iedereen beter functioneert. Een vaak vergeten element is equity: ‘gelijkheid ervaren of gelijkheid mogelijk maken’.

Gelijkheid ervaren betekent niet ‘one size fits all’. Het betekent eerder een faire, billijke behandeling. Equity is een aanpak die erop is gericht om iedereen toegang te geven tot dezelfde mogelijkheden. Dat betekent dat een organisatie erkent dat niet iedereen hetzelfde startpunt had en dat vervolgens corrigeert. Daarvoor kan het nodig zijn om juíst onderscheid te maken. Of zoals geneticus Hans Galjaard het ooit zei: “Niets is zo ongelijk als de gelijke behandeling van ongelijken”.

Nog even de drie elementen op een rij:

Inclusie is het creëren van een omgeving waarin elk individu of elke groep wordt gerespecteerd, ondersteund, gehoord en gewaardeerd en zich welkom voelt om volledig deel te nemen.

Diversiteit omvat alle aspecten waarop mensen van elkaar verschillen. Daarbij gaat het zowel om zichtbare kenmerken als geslacht, etniciteit en leeftijd, als om niet zichtbare kenmerken als persoonlijkheidseigenschappen, kwaliteiten en manier van werken.

Gelijkheid is de eerlijke behandeling van en toegang, kansen en vooruitgang voor alle mensen, terwijl tegelijkertijd wordt gestreefd naar het identificeren en elimineren van barrières die de volledige deelname van bepaalde groepen verhinderen.

‘Diversity is being asked to the party. Inclusion is being asked to dance’

Als het gaat om diversiteit en inclusie is de praktijk weerbarstiger dan we zouden willen. Een enkele training om je bewust te worden van je onbewuste vooroordelen heeft echt niet direct het gewenste effect bij aanname en promotie. Het directieteam spreekt zich uit voor diversiteit, maar bestaat zelf nog steeds uit vooral witte mannen. De kolf- en bidkamer lijkt verdacht veel op de werkkast van de schoonmaakdienst. De interne voertaal is Engels, maar zo snel we kunnen spreken we weer onze eigen taal met landgenoten waardoor anderen onze gesprekken niet kunnen volgen. Het internationale hoofdkantoor in Amerika organiseert een online meeting op een tijdstip dat hen goed past, maar de deelnemers in Europa zitten dan net met het gezin aan tafel en haken af. Kortom, er is nog heel veel werk te doen.

5 tips voor meer diversiteit, inclusie en gelijkheid

  1. Schrijf inclusievere wervingsteksten

Kijk naar je ‘werken bij’-pagina en pas de foto’s aan voor meer diversiteit. Pas je recruitmentproces aan op (onbewuste) vooroordelen. Laat interne collega’s weten dat wanneer zij potentiële collega’s aanbrengen, ze echt verder mogen kijken dat hun beste vrienden. Het gaat immers om sollicitanten met het juiste DNA, en geen kopieën van bestaande collega’s. Maar de belangrijkste tip voor meer diversiteit gaat over inclusievere wervingsteksten. En dan bedoel ik niet een diversiteitsstatement in je vacaturetekst. Inclusief schrijven gaat veel verder. Het gebruik van bepaalde woorden kan de juiste doelgroep aantrekken of afstoten. Ga je voor het opsommen van skills of juist voor resultaten? Zijn je teksten discriminatievrij? Check je bij je doelgroep hoe vacatureteksten écht overkomen?

  1. Check beloningsverschillen
     

Vershillen in beloning die oneerlijk gevonden worden, zijn een bron van ontevredenheid op het werk. Gemiddeld verdienen vrouwen, na correctie van allerlei factoren, nog steeds 6% minder dan mannen (Wawoe, 2017). En daar blijft het niet bij: werknemers met een migratieachtergrond verdienen minder dan autochtonen. Expats verdienen meer dan lokale medewerkers. Medewerkers met een regionaal accent verdienen minder dan zij die Standaardnederlands spreken. En zo zijn er nog meer verschillen die helemaal niets met werkprestaties te maken hebben. Aegon was in 2018 het eerste Nederlandse bedrijf dat in de cao liet opnemen dat mannen en vrouwen gelijk beloond moeten worden. De Aegon-directie vond het de hoogste tijd om die verschillen weg te poetsen. Neem hier een voorbeeld aan: check periodiek of er onterechte beloningsverschillen zijn in jouw organisatie  en onderneem actie om die gelijk te trekken.

  1. Erken feestdagen uit alle culturen

Erken dat verschillende groepen in je (internationale) organisatie waarde hechten aan hun eigen feestdagen. Hou daar rekening mee bij roosterplanning en meetings en besteed intern aandacht aan deze dagen. Bij Unilever kunnen medewerkers uit de Benelux hun nationale feestdagen ruilen voor dagen die de medewerker zelf wil vieren.

  1. Onderzoek hoe specifieke groepen de organisatie ervaren

Bij medewerkers-onderzoek zijn we geneigd om onderscheid te maken in de uitkomsten naar man-vrouw, leeftijdsgroepen en jaren in dienst. Daarmee blijft onderbelicht hoe sommige andere relevante groepen de organisatie ervaren. Dus maak het mogelijk om, bij genoeg respondenten, andere analyses te maken. En vraag in schriftelijke evaluaties naar de ervaringen als het gaat om diversiteit, inclusie en gelijke behandeling. Organiseer daarnaast mondelinge klankbordsessies om groepen medewerkers te interviewen. Vraag naar hun ervaringen en luister met empathie naar hun verhalen. Ga in hun schoenen staan, neem hun meningen serieus en doe wat met de uitkomsten.

  1. Creëer communities

Om de onderlinge verbondenheid te vergroten, willen medewerkers intern hun eigen ‘clubs’ hebben: groepjes rond dezelfde gemeenschappelijke interesses, waarin je elkaar helpt en lol maakt. Communities noemen we die. De gedeelde interesses kunnen met het werk te maken hebben, maar liggen veel vaker buiten het werk. Stimuleer en faciliteer dat medewerkers elkaar vinden voor bijvoorbeeld het lhbtiq-netwerk, een gezamenlijke marathon (met gesponsorde shirts) of andere zaken die verbinding met gelijkgestemden kunnen creëren.

Meer blogs van Heleen lezen? >

Heleen Mes is één van de sprekers op het online seminar Employee Experience van PWAcademy op 22 en 23 juni. Zij is tevens oprichter van HXWork – Human Experience of Work (consultancy, projectmanagement en masterclasses), LinkedIn-groep Employee Experience Nederland/België (2400 leden) en Netwerk Employee Experience. Heleen Mes is expert in innovatief HR, werkgeluk, employee experience en design. Zij is co-auteur van Employee Experience – Happy people, better business dat werd genomineerd voor Managementboek 2019.

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on google
Share on pinterest
Share on tumblr
Share on telegram
Share on xing
Share on whatsapp
Share on email
Share on print
0 Events
0 Partners
> 0 Members
0 Ambassadeurs
0 Locaties

Vitaliteit verder onder druk | Nationaal Onderzoek Duurzame Inzetbaarheid 2021

HR-professionals zien afnames in de fysieke en mentale gezondheid van hun personeel, zo blijkt uit het Nationaal Onderzoek Duurzame Inzetbaarheid. Het is het tweede onderzoek in coronatijd dat prof. Aukje Nauta en onderzoeker Cristel van de Ven van Factor Vijf in opdracht van PW. uitvoerden.

Dat HR-professionals en managers zich zorgen maken, blijkt duidelijk als we kijken naar de invloed van thuiswerken. In maart 2021, het tijdvak waarin het meest recente onderzoek in coronatijd is uitgevoerd, zien we veel meer negatieve invloeden van het langdurige thuiswerken dan in juni 2020. Destijds zei ongeveer de helft van de respondenten dat thuiswerken een negatieve invloed heeft op mentale en fysieke vitaliteit van medewerkers. Maar in maart 2021 ziet driekwart van de HR-professionals een negatieve invloed van thuiswerken op mentale vitaliteit. Ook de fysieke vitaliteit neemt af.

Gratis download met veel meer onderzoeksresultaten:
Het Nationaal Onderzoek Duurzame Inzetbaarheid 2021 

Andere facetten van Duurzame Inzetbaarheid

Ook andere facetten van duurzame inzetbaarheid – leren en ontwikkelen, innovatie, vakmanschap – hebben in maart 2021 zwaarder te lijden onder thuiswerken dan in juni 2020, blijkt uit het onderzoek. Opvallend is dat de ondervraagden nu ook veel sterker een negatieve invloed van thuiswerken op de samenwerking tussen medewerkers zien. In juni 2020 ervoer 59 procent een negatieve invloed op samenwerking, in maart 2021 is dat gestegen naar maar liefst 71 procent. “We zien dus dat de lange duur van social distancing een steeds sterkere weerslag begint te krijgen op onderlinge samenwerking”, concluderen de onderzoekers.

Uitzondering

Een uitzondering is productiviteit: in juni 2020 zag 29 procent een negatieve invloed van thuiswerken op productiviteit, in maart 2021 nog maar 23 procent.

Ontvang een uitgebreide toelichting op het onderzoek

Onderzoeker Cristel van de Ven van Factor Vijf  licht de uitkomsten van Het Nationaal Onderzoek Duurzame Inzetbaarheid 2021 toe op 17 juni. Op die dag kun je het online Congres over Duurzame Inzetbaarheid volgen. Stel dan ook al je vragen aan Van de Ven.

Meer informatie over het Congres Duurzame Inzetbaarheid

beunited online Congres over Duurzame Inzetbaarheid
Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on google
Share on pinterest
Share on tumblr
Share on telegram
Share on xing
Share on whatsapp
Share on email
Share on print
Webinar: Hoe CX-leiders de beste Customer Experience realiseren

Hoe CX-leiders de beste Customer Experience realiseren

Webinar

Hoe CX-leiders de beste Customer Experience realiseren

26 mei 2021 | 11:00 – 12:00 uur (CET)

Tijdens het Sabio en Forrester webinar op 26 mei, hoor je de bevindingen van Forrester over Customer Experience en welke bedrijven hierin uitblinken. Hoe richten de leiders hun CX in?

Ontdek tijdens het webinar:
·      Welke bedrijven de beste customer experience bieden en hoe ze dit doen. 
·      Wat klanten nu echt willen (en verwachten).
·      Forrester’s bevindingen over CX (Customer Experience).

Webinar: Hoe CX-leiders de beste Customer Experience realiseren

Weten wat klanten echt verwachten en willen en daarop inspelen is key. Hiervoor moet je controle hebben over alle kanalen voor klantinteractie. Alles draait om wendbaarheid en merkbeloftes op één lijn brengen met CX (en deze gedurende de hele klant lifecycle waarmaken). Het gratis webinar biedt diverse belangrijke tips en adviezen om jouw eigen CX en klantcontactcenter te optimaliseren.

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on google
Share on pinterest
Share on tumblr
Share on telegram
Share on xing
Share on whatsapp
Share on email
Share on print