Hervorming arbeidsmarkt: de belangrijkste wijzigingen op een rij

De regels voor contracten gaan flink veranderen. Minister Karien van Gennip (CDA) van Sociale Zaken en Werkgelegenheid informeert in een Kamerbrief met meer details over de hervorming van de arbeidsmarkt.

Voor de hervorming van de arbeidsmarkt heeft Van Gennip de adviezen overgenomen van de Sociaal Economische Raad, de commissie Borstlap en de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (WRR). Het kabinet wil duurzame arbeidsrelaties bevorderen, zonder de wendbaarheid van bedrijven aan te tasten. Voor de zomer van 2022 had ze in een Kamerbrief de hoofdlijnen geschetst van de aanpassingen. Nu heeft ze die in de Kamerbrief van 3 april 2023 verder uitgewerkt, samen met vakbonden en werkgevers. De benodigde wetgeving hiervoor gaat rond de zomer in consultatie, zodat het in het voorjaar van 2024 naar de Tweede Kamer kan worden gestuurd. De belangrijkste wijzigingen op een rij:

Oproepcontracten worden basiscontracten

• Oproepcontracten zoals nuluren– en min-/maxcontracten worden afgeschaft. In plaats daarvan komen zogenoemde basiscontracten.
• Wat is een basiscontract? In zo’n contract wordt een minimaal en een maximaal aantal uren afgesproken met een werknemer – dat mag niet nul zijn. Het maximaal aantal uur is ten hoogste 130 procent van het minimaal aantal uur. Daarnaast worden er dagen en uren afgesproken waarop de werknemer opgeroepen kan worden. Vraag je je oproepkracht buiten deze uren, dan mag hij weigeren. Met zo’n basiscontract is het idee dat de werknemer rooster- en inkomenszekerheid krijgt.
• De afspraken over het aantal uur en het loon mogen maximaal voor een kwartaal worden afgesproken. Spreek je een langere periode af, dan geldt de gespreide loonbetaling.
• Voor een basiscontract voor onbepaalde tijd wil het kabinet de lage WW-premie laten gelden. De uitvoerbaarheid hiervan wordt nog onderzocht.
• De regels, die sinds de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) voor de huidige oproepcontracten gelden, zullen ook van toepassing zijn op het basiscontract, zoals het verplichte aanbod na twaalf maanden voor een vaste arbeidsomvang.

Uitzonderingen:

• De oproepcontracten voor de bijbaantjes van scholieren en studenten – die maximaal gemiddeld 16 uur per week op jaarbasis werken – blijven bestaan.
• Contracten met een jaarurennorm blijven mogelijk en staan los van het basiscontract. Maar ook in deze contracten moet er meer roosterzekerheid worden gegeven.

Uitzendkrachten krijgen sneller een contract

• De maximale duur van fase A (als een werknemer net is begonnen bij een uitzendbureau) wordt verkort van 78 naar 52 weken. De uitzendbranche heeft hier op geanticipeerd in de nieuwe CAO voor Uitzendkrachten. Hierin was het kortere termijn al vastgelegd, startend vanaf begin dit jaar.
• De mogelijkheid om deze fase te verlengen via de cao vervalt.
• De maximale duur van fase B wordt ook verkort van drie jaar naar twee jaar en maximaal zes tijdelijke contracten.
• Uitzendkrachten moeten een arbeidsvoorwaardenpakket krijgen gelijkwaardig aan dat van werknemers die in dienst zijn van het bedrijf. Dit geldt al voor regelingen over arbeids- en rusttijden en loon, maar het kabinet breidt dit uit naar alle arbeidsvoorwaarden, zodat daar geen concurrentie meer op is.
• Het uitzendpensioen moet marktcomfort worden. De sociale partners werken dit uit.
• Er komt een nieuw certificeringstelsel, wat betekent dat je vanaf 1 januari 2025 alleen met uitzenders mag werken die een certificaat hebben. Dit voorjaar wordt het wetsvoorstel daartoe ingediend bij de Tweede Kamer. Werk je na inwerkingtreding van die wet toch met een uitzendbureau zonder certificaat, dan riskeer je een boete.

Onderbreking ketenregeling wordt vijf jaar

• Hoe zat het ook alweer met de ketenregeling? Nu mag je in drie jaar drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten sluiten. Daarna moet je een vast contract aanbieden – dit blijft. Doe je dat niet, dan moet je zes maanden wachten. Dan begint er een nieuwe keten en kun je weer een nieuw tijdelijk contract aanbieden. Dit verandert.
• Het onderbrekingstermijn van zes maanden wordt vijf jaar, om draaideurconstructies tegen te gaan.
• Kabinet spreekt van een administratieve vervaltermijn van vijf jaar en niet meer van een ketenregeling.
• Deze langere onderbrekingstermijn geldt ook voor uitzendkrachten.
• Je mag hier niet meer van afwijken via de cao.
• Er start ook geen nieuwe keten meer als iemand eerst als uitzendkracht bij je heeft gewerkt en daarna bij jou in dienst komt. De keten loopt dan gewoon door.

Uitzonderingen:

• Voor scholieren en seizoenwerkers blijft de huidige ketenregeling wel bestaan. Dat betekent voor scholieren dat een nieuwe keten begint na een onderbreking van zes maanden, en voor seizoenarbeiders na drie maanden.

Premiedifferentiatie WW aangepast

Bij de premiedifferentiatie WW is voor vaste contracten geregeld dat overwerk tot en met 30 procent van het aantal contracturen onder de lage WW-premie valt. Wordt er meer overgewerkt, dan moet je met terugwerkende kracht de hoge WW-premie betalen. Op deze hoofdregel zijn voltijdscontracten van 35 uur of meer uitgezonderd. Deze grens wordt nu verlaagd van 35 naar 30 uur. Hierdoor hoef je minder vaak met terugwerkende kracht de hoge premie te betalen.

Re-integratie langdurig zieke werknemers

• Er komt eerder duidelijkheid voor kleine en middelgrote werkgevers (tot en met honderd werknemers) over de re-integratie van een langdurig zieke werknemer. Mkb’ers kunnen na één jaar (in plaats van twee) samen met de werknemer vaststellen dat re-integratie in het eigen bedrijf niet meer mogelijk is (eerste spoor re-integratie). Er komen nog procedurele waarborgen voor dergelijke afspraken.
• Als je er onderling niet uitkomt, kun je het UWV vragen dit te beoordelen. Het UWV kijkt of de re-integratie-inspanningen voldoende zijn geweest, of de werknemer nog ziek is en of de verwachting is dat hij binnen dertien weken zijn werk (al dan niet aangepast) kan hervatten.
• Als je het eerste spoor na een jaar kunt afsluiten, hoef je zijn plek niet meer vrij te houden en kun je een opvolger zoeken.
• Je blijft wel verantwoordelijk voor twee jaar loondoorbetaling bij ziekte. Ook blijf je er verantwoordelijk voor om de medewerker goed te laten re-integreren bij de andere werkgever (tweede spoor).
• Als je de functie van de zieke medewerker na die twee jaar nog niet hebt vervangen, behoudt de werknemer het recht om terug te komen.

Introductie Crisisregeling Personeelsbehoud (CP), voorheen deeltijd-WW

Ondernemingen moeten in tijden van crisis snel kunnen schakelen en houden daarom veelal een flexibele schil aan. Het kabinet wil die flexibele schil meer zekerheid bieden en tegelijkertijd de wendbaarheid van bedrijven vergroten. Daarvoor komt er een zogenoemde Crisisregeling Personeelsbehoud (CP), wat voorheen de deeltijd-WW was. Het kabinet werkt de regeling momenteel verder uit, maar dit zijn de richtlijnen:

• Werkgevers kunnen hier aanspraak op maken als zij ten minste 20 procent minder werk hebben over de gehele onderneming.
• Het moet voor tijdelijke crisissituaties gelden, daarom kun je er maximaal zes maanden gebruik van maken.
• Het gaat om het opvangen van crises die buiten het ondernemingsrisico vallen. Dus wel: brand, coronapandemie of kleinschalige calamiteiten die nu ook vallen onder regeling Werktijdverkorting (WTV). Maar niet: de risico’s die je als ondernemer zelf kunt verzekeren.

Ook werkgevers die indirect getroffen zijn door de crisis kunnen aanspraak maken op de regeling. Denk aan bierbrouwers, die niet hoefden te sluiten tijdens de coronalockdown, maar geen afzetmarkt meer hadden doordat de horeca wel dicht was.