Covid 19 20 leugens

Covid | 20 Leugens

Mythe #1:

Het virus is nieuw.

Realiteit: Het virus is nauw verwant aan wijd circulerende betacoronavirussen en deelt 65-70% gemeenschappelijk genetisch materiaal.

Mythe #2:

Iedereen is vatbaar (immunologisch naïef).

Realiteit: Reeds bestaande of kruisimmuniteit is wijdverspreid en bovendien genieten kinderen bijna universeel van robuuste aangeboren immuniteit.

Mythe #3:

Het virus is dodelijk. Recente peilingen onthulden dat het gemiddelde lid van het publiek gelooft dat het infectiesterftecijfer (IFR) 20 tot 38% is.

Realiteit: De studie van Ioannidis, de meest uitgebreide tot nu toe, onthult dat de wereldwijde IFR voor jongeren onder de 70 0,05%is, met bijna alle dodelijke slachtoffers met ernstige comorbiditeiten. Voor het mediane risicolid van de populatie is de IFR minder dan 0,01%, wat betekent dat voor de meeste mensen het risico verwaarloosbaar is.

Mythe # 4:

Lockdowns zijn effectief in het verminderen van sterfgevallen.

Realiteit: Meer dan 50 studies hebben aangetoond dat lockdowns geen materieel gunstig effect hebben op de Covid-mortaliteit en dat ze de algehele sterfteresultaten verslechteren wanneer niet-Covid-nevenschade wordt meegerekend. Lockdown had geen plaats in eerdere richtlijnen voor volksgezondheid of pandemische respiratoire virussen, bestaande als een randidee onder mensen die pleitten voor gemilitariseerde benaderingen van pandemieën die volledig in tegenspraak waren met de volksgezondheid en epidemiologische praktijk en theorie.

Mythe #5:

Stoffen maskermandaten zijn effectief.

Realiteit: De meest uitgebreide studie tot nu toe, door de Europese CDC, toonde aan dat bijna alle papieren die het gebruik van stoffen maskers ondersteunden van lage bewijskracht waren en de meeste tekenen van vooringenomenheid vertoonden. De WHO gaf toe dat de ommekeer over de effectiviteit van maskers politiek gemotiveerd was. Er is geen teken in de internationale epidemische gegevens van de werkzaamheid van maskers. Gedragswetenschappelijke teams hebben aangetoond maskers te hebben ingezet als een instrument van psychologische oorlogsvoering (om de naleving van volksgezondheidsmaatregelen te vergroten). Maskering als broncontrole is niet consistent met aerosoloverdracht.

Mythe #6:

Overdracht gebeurt door druppels en fomites, dus maskers, ontsmetting, stickers, sociale afstand en perspex schermen zijn effectief.

Realiteit: De meest uitgebreide studie tot nu toe, door het Oxford Centre for Evidence-Based Medicine, vond geen bewijs ter ondersteuning van druppel- en fomitetransmissie. Aerosoltransmissie via de lucht heeft de meest bewijskrachtige ondersteuning, net als voor andere respiratoire virussen. Bijna alle tegenmaatregelen die tegen hoge kosten worden ingezet, hebben geen basis in de wetenschap.

Mythe #7:

Asymptomatische overdracht is een aanjager van de epidemie.

Realiteit: Primair bewijs suggereert dat het tegenovergestelde het geval is – dat asymptomatische geïnfecteerde mensen kleine innocula delen, gunstig handelend om de immuunherkenning te verspreiden en te stimuleren. Asymptomatische gevallen zijn zeer zelden indexgevallen bij ziekteoverdracht en iets minder zelden van infectieoverdracht.

Mythe #8:

PCR-testen bij hoge cyclusdrempels zijn geschikt. Een positief resultaat bewijst een geval van ziekte of causaliteit bij een overlijden

Realiteit: PCR-testen zijn niet geschikt/bevoegd voor de diagnose van COVID, of detectie van “gevallen”, infecties of besmettelijkheid. In het bijzonder is het, wanneer het wordt ingezet bij hoge “cyclusdrempels”, gevoelig voor het genereren van epidemiologische valse positieven, met ernstige economische gevolgen.

Mythe #9:

COVID is onbehandelbaar. Niets kan worden gedaan totdat een patiënt in het ziekenhuis aankomt, waarna ze moeten worden beademd en remdesivir moeten krijgen.

Realiteit: Vroege interventie in het venster van 6-8 dagen wanneer de ziekte zijn ontstekingsfase ingaat, is opmerkelijk effectief gebleken, waardoor het aantal sterfgevallen drastisch wordt verminderd. Remdesivir en vroege beademing hebben velen gedood. Off-label medicijnen hebben in veel studies werkzaamheid aangetoond, maar zijn het doelwit van voor de hand liggende propaganda door farmaceutische bedrijven en gevangen media.

Mythe # 10:

De vaccins voorkomen materieel transmissie.

Realiteit: Door hun werkingsmechanisme kunnen injecteerbare vaccins de overdracht niet wezenlijk voorkomen en doen ze dat ook niet . Dit is niet eens een claim van hun fabrikanten, maar van politici en conflicterende wetenschappers. Er is geen bewijs voor transmissiereductie in de internationale epidemische gegevens. Het argument “groter goed” is onjuist.

Mythe # 11:

De vaccins zijn ongeveer 95% effectief.

Realiteit: Manipulatie van de onderzoeken om uitgesproken initiële negatieve werkzaamheid als gevolg van immunosuppressie te verbergen, is alomtegenwoordig. De werkelijke werkzaamheid is lager dan aangegeven, en blijkbaar ook negatief na 20 weken of zo. “Real world studies” verdubbelen deze fout door de onlangs gevaccineerden als niet-gevaccineerd te behandelen, een stap die niets minder dan een grove wetenschappelijke fraude vertegenwoordigt.

Mythe # 12:

De vaccins zijn zo veilig dat niemand zou moeten aarzelen om er een te nemen.

Realiteit: De vaccins hebben in meerdere landen ongekende niveaus van bijwerkingen veroorzaakt. De werkingsmechanismen voor deze bijwerkingen zijn bekend. We hebben voortdurend meldingen van opzettelijke en draconische onderdrukking van het melden van bijwerkingen in Zuid-Afrika en elders, en van een omerta in de zalen van de volksgezondheid. Er kan een groep mensen zijn voor wie de voordelen groter zijn dan de schade, maar totdat onze verzoeken om gegevenstransparantie zijn ingewilligd, is het moeilijk te zeggen hoe groot deze groep is.

Mythe #13:

Iedereen zal baat hebben bij vaccinatie.

Realiteit: De huidige vaccins kunnen de horde nemen voor netto voordeel voor de kwetsbare, niet-herstelde minderheid. De meerderheid van de bevolking, inclusief de jongeren en de herstelden, lijdt netto schade door vaccinatie.

Mythe # 14:

Natuurlijke immuniteit is minder breed, duurzaam en sterk dan synthetische immuniteit.

Realiteit: Door zijn werkingsmechanismen is synthetische immuniteit veel smaller dan natuurlijk. Natuurlijke immuniteit verleent steriliserende immuniteit op middellange termijn, terwijl synthetische immuniteit dat niet kan. Door een beroep te doen op een groter bereik van immuunrespons, kan worden aangenomen dat natuurlijke immuniteit een duurzamere en flexibelere (tegen varianten) bescherming biedt dan synthetische.

Mythe # 15:

Wetenschap is een instelling en de perspectieven van haar autoriteiten zijn onfeilbaar en definitief.

Realiteit: Wetenschap is een proces dat alleen verloopt door robuuste vermoedens en kritiek.

Mythe # 16:

Lange COVID is een ongewoon en gevaarlijk onderdeel van de epidemie.

Realiteit: Sequelae lijken niet vaker voor te komen bij COVID dan bij andere respiratoire virussen. Waar Lang COVID-klinieken zijn gevestigd, zijn ze stilletjes gesloten, onbenut.

Mythe #17:

Indamming is mogelijk voor besmettelijke respiratoire virussen.

Realiteit: Zero-COVID-beleid heeft gefaald waar het ook is geprobeerd. Dierlijke reservoirs maken ze zinloos.

Mythe #18:

Pandemieën gaan vaker voorkomen omdat er meer contact is tussen mens en dier en omdat mensen meer met elkaar verbonden zijn.

Realiteit: Verstedelijking en commerciële landbouwpraktijken hebben het contact tussen mens en dier verminderd. Onderlinge verbondenheid van mensen betekent dat veel milde virussen wereldwijd worden verspreid, waardoor immuunsystemen meer dodelijke varianten herkennen die kunnen ontstaan. Vergelijk dit met het lot van de inheemse volkeren van Zuid-Amerika toen ze voor het eerst werden blootgesteld aan Europese ziekten.

Mythe # 19:

Het verminderen van verspreiding vermindert sterfgevallen

Realiteit: Het verminderen van de verspreiding door de mobiliteit van de niet-kwetsbaren te beperken, verschuift de ziektelast op de kwetsbaren, waardoor meer van hen worden neergeslagen voordat endemische aard is bereikt.

Mythe #20:

Escalatie van waargenomen dreiging is in het belang van de volksgezondheid.

Realiteit: Waargenomen dreiging drijft hysterie, wat leidt tot uitgesproken en dodelijke nocebo-effecten (effecten van negatieve verwachtingen op uitkomsten, het tegenovergestelde van placebo-effecten).

beUnited Memberships

 

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on telegram
Share on whatsapp
Share on email
Share on print
beUnited Business & Leadership Summit 2022

Business & Leadership Summit 2022

Het heeft in het afgelopen jaar voor vele ondernemers niet meegezeten, anderen doen het juist weer heel goed.

Schrijf je daarom in voor de Business & Leadership Summit 2022 en laat je inspireren door vooraanstaande sprekers zoals Ali Niknam, Jim Stolze, Arjan Erkel en Anje-Marijcke van Boxtel en ontdek hoe je jou en jouw bedrijf verder kunt helpen. Verder is er uitgebreid ruimte om te netwerken met collega’s en om nieuwe contacten op te doen.

Business & Leadership Summit 2022 is hét event van het jaar over ondernemerschap, leiderschap, innovatie, en technologie en staat onder leiding van dagvoorzitter Humberto Tan.

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on telegram
Share on whatsapp
Share on email
Share on print

beUnited Memberships

 

beUnited Onze democratie raakt steeds verder uit beeld

Onze democratie raakt steeds verder uit beeld

Terwijl Rutte en Kaag hun internationale agenda uitvoeren, raakt onze democratie steeds verder uit beeld

Bedient de Nederlandse politieke klasse de Nederlandse burger nog wel? Terwijl de kabinetsformatie in de slaapstand staat werken de gevestigde politieke partijen – met name VVD en D66 – en de met hen verknoopte belangengroepen, overlegorganen en brancheorganisaties achter de schermen rustig verder aan hun agenda.

Het demissionaire kabinet regeert verder alsof het missionair is en beroept zich daarbij op een crisissituatie vanwege corona, zonder veel verantwoording af te leggen. De Nederlandse burger is meer dan ooit buitengesloten.

In 1951 schreef de Duits-Amerikaanse politieke filosofe Hannah Arendt in The Origins of Totalitarianism dat de achteruitgang van naties begint, wanneer het staatsapparaat niet meer een neutrale, dienende houding heeft, maar in de greep komt van de belangen van de economische bovenklasse. We kunnen daar in onze tijd aan toevoegen: of in de greep raakt van allerlei internationale organisaties en supranationale samenwerkingsverbanden.

Ondoorzichtige agenda

Het kabinet RutteDrie – op 15 januari 2021 formeel afgetreden – werkt in Europees verband aan maatregelen die verregaande gevolgen hebben voor Nederlandse burgers: Europese steunpakketten (die wellicht een permanent karakter krijgen), het topzware Klimaatplan Fit for 55 van Europees commissaris Frans Timmermans en een Europees vaccinatiepaspoort met bijbehorende restricties van de bewegingsvrijheid. Het zijn actuele voorbeelden van hoe en opkomende Europese technocratie meer en meer details van het dagelijks leven bepaalt.

René Cuperus schreef dat voor de meeste kiezers ‘Europese politiek geen geleefde en gekende democratie is’. Electorale steun voor het overhevelen van steeds meer bevoegdheden naar Europees niveau is er amper, maar het gebeurt desondanks toch.

Daarnaast zijn veel besluiten, voorschriften en normen die het leven van Nederlandse kiezers beïnvloeden voorgekookt in de ondoorzichtige wereld van internationale organisaties als de Wereldgezondheidsorganisatie en andere onderdelen van het netwerk van de Verenigde Naties. Of in Klimaatconferenties als die van Parijs in 2015 en (later dit jaar) in Glasgow. Waar kan de Nederlandse burger die het niet met deze besluiten eens is aankloppen?

Van klassen naar massa’s

Hannah Arendt beschreef hoe vanaf de tweede helft van 19e eeuw Europese staten vooral de economische belangen en de expansiedrift van industriëlen en investeerders gingen dienen, ook via imperialistische avonturen. Tegelijkertijd raakten na elke economische crisis toen – net als nu – steeds grote groepen mensen uitgesloten van zinvol werk. Arendt noemde hen ‘human debris’ – menselijke brokstukken – van het economische systeem. Ze behoorden niet meer tot een sociale klasse of beroepsgroep en verloren hun maatschappelijke status en waardigheid.

Arendt beschreef ook hoe in de 19e eeuw de bovenlaag – en de bourgeoisie die zich qua mentaliteit op de bovenlaag richtte – de principes van economisch gewin en individueel succes boven alles gingen plaatsen. De verliezers, die hadden hun lot aan eigen falen te wijten. Die vervielen tot een anonieme massa, zonder invloed en inspraak. Veel van de ‘menselijke brokstukken’ waren in de eerste helft van de 20ste eeuw vatbaar voor de ideologie van nationalistische, fascistische of communistische massabewegingen.

Postmoderne bourgeois tegen het ‘populisme’

In Nederland stemt een behoorlijk deel van de kiezers op partijen als VVD en D66. Het kader van deze partijen en hun actieve aanhang denken ook – als postmoderne ‘bourgeois’ – in termen van ‘waardige’ winnaars en ‘sneue’ verliezers. Deze partijen hebben geen basis in een maatschappelijke klasse, geloof of levensovertuiging. Hun politieke aanvoerders verbergen deze leegte met postmoderne vaagheden (D66) of met Ruttiaanse tsjakka-mantra’s (VVD). Ze spreken regelmatig smalend over de opvattingen en levenswijze van de ‘menselijke brokstukken’ van onze tijd (‘we luisteren niet naar tokkies’) en ontdoen hen het liefst van politieke invloed.

De enige diepe overtuiging van de ‘postmoderne bourgeois’ is de noodzaak het ‘populisme’ te stoppen, waarmee ze doelen op het bestrijden van ontevreden burgers en hun ongewenste opvattingen. Zo moeten er meer bevoegdheden naar de Europese Unie, wat nationale verkiezingen en daarmee de stem van ontevreden burgers minder belangrijk maakt. Vanuit Europa opgelegd klimaatbeleid heeft de hoogste urgentie: dat levert een gezamenlijk doel, meer macht en financiële middelen voor de EU op. Migratiebeleid moet supranationaal zijn, om de ‘menselijke brokstukken’ efficiënt over de wereld te kunnen verdelen. En de ‘woke’ agenda is aan het uitgroeien tot een uniforme internationale ideologie, die nationale gevoelens en culturen moet overstijgen of vervangen.

Verabsolutering wenselijk gedachtengoed

Arendt wees erop dat politieke stromingen met utopische trekjes zich graag beroepen op een verabsoluteerde versie van ‘de wetenschap’ – althans, van die wetenschappers die het wereldbeeld achter de utopie bevestigen. We zien die neigingen bij het Europese klimaatbeleid (‘wie niet gelooft dat de overstromingen in Limburg het gevolg zijn van klimaatverandering is een gevaarlijke populist’) en de bliksemsnelle verspreiding van gedachtengoed waarbij men alles door een gender- of raciale bril ziet.

Zo baseert minister Van Engelshoven haar dwingende oproep aan het hoger onderwijs om via een intersectioneel Gender Equality Plan ‘divers en inclusief’ te zijn op bindende richtlijnen van de Europese Commissie. Waar en wanneer precies is overeengekomen dat hoger onderwijs binnen EU zich moet conformeren aan de denktrant en de definities uit de extreme, Amerikaanse Critical Race Theory is onbekend. De Europese kiezer had er in elk geval niets over te zeggen.

De kiezers hebben Kaag en Rutte toch gesteund?

Als argument vóór de dominantie van het VVD- en D66-denken zou kunnen gelden dat de Nederlandse kiezers die twee partijen de grootste hebben gemaakt. En dat hun kiezers tenminste impliciet de agenda van Europese Unie, klimaatbeleid, migratie en ‘woke’ hebben goedgekeurd.

Tegelijkertijd, VVD en D66 hebben bij geen enkele verkiezing een meerderheid van de stemmen binnengehaald. Bij de laatste Tweede Kamerverkiezingen kregen ze samen wel de twee grootste fracties in de Tweede Kamer, maar op basis van samen 36,89 procent van de uitgebrachte stemmen. En in weerwil van het beeld dat alleen lager opgeleiden en mensen in ‘de provincie’ hun agenda niet steunen: ook veel bewoners van de randstad, veel hoger opgeleiden en veel sociaaleconomisch succesvolle Nederlanders steunen de agenda van Rutte en Kaag niet of slechts ten dele.

Nederland negeren, naar boven kijken

Het wereldbeeld van de ‘postmoderne bourgeois’ is wel dominant binnen de Nederlandse bestuurlijke wereld, met zijn vele instituties, organen en adviesraden. Het gevaar bestaat dat zich een politieke en bestuurlijke kaste ontwikkelt die in global governance gelooft en voornamelijk kijkt naar de agenda van internationale organisaties. Zo’n ‘voorhoede’ kan makkelijk gaan denken dat de nationale politieke regels en tradities achterhaald zijn of voor hen niet gelden.

Naleving van de informatieplicht aan het parlement, het gelijk en evenredig toepassen van de wet voor alle burgers, de benodigde neutraliteit van instituties, recht doen aan verschillende stromingen en opinies: het komt in Nederland allemaal al regelmatig in de knel. Nederlandse functionarissen bij de Europese Unie – denk aan de eerdergenoemde Frans Timmermans en zijn secondant Diederik Samson – benaderen het politieke ‘gedoe’ in Den Haag als steeds minder relevant. Sigrid Kaag, de partijleider van D66, spreekt de Tweede Kamer toe met de houding en de toon van een van buitenaf aangestelde gouverneur.

Onwrikbare dogma’s van experts

Maar, zullen de medestanders van global governance zeggen: de uitdagingen van de 21ste eeuw vereisen globale samenwerking en individuele landen zijn te klein om de problemen het hoofd te bieden. Besluitvorming door internationale organisaties is kwalitatief beter dan nationale besluitvorming, gaat uit van wat goed is voor de mensheid en komt ten goede van de hele wereldbevolking.

Er doemt direct een valkuil op. Global governance zal zich baseren op wat internationale organisaties en de door hen geraadpleegde experts zeggen. En wat volgens deze experts objectief ‘goed’ is voor de mensheid zal vervolgens als politiek ‘juist’ gaan gelden. En wat politiek ‘juist’ is voor de mensheid, daarover kan en mag – zeker op nationaal politiek niveau – geen discussie meer bestaan. We zien bijvoorbeeld al dat de aannames achter internationale klimaatafspraken uitgroeien tot dogma’s. Terwijl het juist verstandig is te blijven luisteren naar realistische kanttekeningen over hoe de ‘juiste’ koers voor Nederland en Europa zal uitpakken.

Kanttekeningen bij het ‘juiste’ verhaal

Een paar voorbeelden: over het Europese Klimaatbeleid stelt Rob de Wijk van het The Hague Center for Security Studies in het rapport Energie en Geopolitiek van januari 2021: ‘Zelfs als alle beleidsvoornemens op het gebied van duurzaamheid worden uitgevoerd, zal het mondiale gasverbruik toch nog met 30 procent toenemen, met de grootste toename in de regio Zuid- en Oost-Azië.’ De Wijk stelt bovendien dat ‘de gevolgen (opbrengsten red.) van de energietransitie in Europa tot 2030 slechts beperkt zullen zijn. Zelfs de succesvolle inzet van groene technologieën brengt nieuwe (geopolitieke) afhankelijkheden met zich mee, bijvoorbeeld van zeldzame aardmineralen uit China’.

Econoom Kees de Kort wees er in zijn radiocolumn bij BNR op 24 maart 2021 op dat het klimaatbeleid gebaseerd is op modellen en projecties. Volgens De Kort komt er in de wetenschap juist steeds meer inzicht in de tekortkomingen van voorspellende modellen, bijvoorbeeld rond de financiële crisis in 2008. Hij geeft de president van de Nederlandse Bank Klaas Knot een draai om de oren (‘hij is een klimaatgekkie’), omdat die in het jaarverslag van de DNB van 2020 voorspellingen liet opnemen over de economische gevolgen van het niet realiseren van ‘klimaatneutraliteit’ binnen de EU over dertig jaar. Terwijl de DNB in datzelfde verslag aangeeft dat er vanwege corona teveel onzekerheden zijn om de economische situatie in Nederland over één jaar goed te kunnen voorspellen. 

En wederom Rob de Wijk waarschuwt tegen het inkrimpen van de landbouw in Nederland: ‘Met onze landbouw kunnen we in de toekomst nog veel winst behalen. Het probleem is dat onze politiek alles verengt tot een discussie over PFAS en stikstof (voortkomend uit Europese normen red. ).’Om te vervolgen: ‘Hier (in Nederland red. ) de landbouw kleiner maken is totaal krankzinnig.’

Wereldregering: net imperialisme

Het geloof in global governance heeft veel weg van de onrealistisch vergezichten over een ‘wereldregering’ die in de jaren 20 en 30 van de vorige eeuw – toen de totalitaire massabewegingen opkwamen – populair waren bij dromerige utopisten. Arendt schrijft dat zo’n ‘wereldregering’ zeer waarschijnlijk juist niet de rechten van iedereen zal waarborgen.

Ten eerste omdat een ‘wereldregering’ een absoluut machtsmonopolie zou hebben, waarvoor geen alternatief zou bestaan. Maar, zeggen de voorstanders, internationale organisaties huldigen toch de hoogste principes van de universele mensenrechten? De realiteit is dat bij veel internationale instellingen – waar veel vertegenwoordigers uit dictatoriaal geregeerde landen werkzaam zijn – corruptie, politisering en incompetentie vaker regel dan uitzondering zijn, tot aan het International Strafhof toe.

Globale technocratie wordt autoritair

Ten tweede omdat bestuur zonder democratisch politiek proces neerkomt op regeren per decreet. In het imperialistische tijdperk regeerden rijken als het Britse verre gebieden – waar volkeren woonden die ze amper kenden – per decreet. Een ‘wereldregering’ op basis van global governance zou een vergelijkbare werkwijze kunnen ontwikkelen: decreten uitvaardigen vanuit Brussel, Genéve of New York, waarbij de mensen die het aangaat amper kunnen doorzien of begrijpen welke macht hen regeert en er ook geen invloed meer op hebben.

Ten derde omdat een globale technocratie de macht zal krijgen om ‘lastige’ bevolkingsgroepen die het niet eens zijn met de decreten te negeren, uit te sluiten of zelfs te bestrijden. Denk hierbij aan mensen in arme regio’s van de wereld die onder een ‘wereldregering’ wellicht hun grondstoffen, energiebronnen of voedselproductie ‘voor het heil der mensheid’ tegen bodemprijzen moeten afstaan. Of denk aan landen en regio’s die hun zaken liever via een nationale of lokale democratie regelen. Bevolkingsgroepen met die ongewenste denkwijze krijgen nu al het stempel van ‘nativisten’ met een onwenselijke ‘oriëntatie op het eigene’. En wie of wat houdt zo’n wereldregering tegen om over te gaan tot geweld? In de woorden van Hannah Arendt :

‘It is quite conceivable, and even within the realm of practical political possibilities, that one fine day a highly organized and mechanized humanity will conclude democratically – namely by majority decision – that for humanity as a whole it would be better to liquidate parts thereof’.

Van massa’s naar rassen

Nogal wat richtlijnen vanuit internationale organisaties hebben mede ten doel om de nationale oriëntatie te verzwakken. Ze stimuleren nieuwe, niet aan grenzen gebonden, identiteiten als ‘Personen van Kleur’, ‘de islamitische gemeenschap’ of ‘Europese lotsverbondenheid’. Nogal wat internationale functionarissen zouden graag zien dat er op termijn geen politieke gemeenschappen van ‘Nederlanders’ of ‘Fransen’ meer zijn die tussen regeringen onderling overeengekomen besluiten bij hun nationale regering kunn Maar omdat de nieuwe – vaak etnisch gedefinieerde – ‘identiteiten’ geen eigen grondwet of territorium bezitten komen ze in dezelfde afhankelijkheidspositie terecht als etnische en religieuze bevolkingsgroepen ten tijde van het Britse imperium. De diverse ‘identiteiten’ zullen onderling moeten gaan concurreren om invloed. Het zal de rivaliteit tussen etnische groepen juist aanwakkeren. Het is een paradoxale omkering: de zelfbenoemde anti-kolonialen – afkomstig uit de politieke mal waaruit ook Sigrid Kaag voortkomt – werken in feite toe naar neo-imperialisme op wereldschaal, waarbij ze de imperialistische principes ditmaal zelfs toepassen op de bevolking van hun eigen landen. en aanvechten. ‘Nationalistische’ conflicten, zo luidt de theorie, zullen hierdoor tot het verleden gaan behoren.

Kabinetsformatie

Terugkomend op de kabinetsformatie in Nederland: die begint te lijken op een onderonsje van een handvol gelijkgestemde politici en bestuurders, die graag de agenda volgen van internationale organisaties en bestuurslagen. Een aantal Nederlandse politici begint nationale verkiezingen te benaderen als ‘moetjes’, als hinderlijke onderbrekingen op de afgesproken ‘juiste’ route.  Dat het kabinet op 15 januari aftrad maar doet alsof het volledig bevoegd is, dat er op 17 maart landelijke parlementsverkiezingen zijn geweest – het lijken gaandeweg steeds meer gebeurtenissen zonder waarde.

Coen de Jong is de auteur van ‘DWINGELAND, Orwell in de polder’ dat deze zomer verscheen. 

beUnited Memberships

 

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on telegram
Share on whatsapp
Share on email
Share on print
Alle wijzigingen Belastingplan 2021 overzichtelijk op een rij

Alle wijzigingen Belastingplan 2021 overzichtelijk op een rij

De belastingregels voor werk zijn onder andere arbeidskorting, heffingskorting, het basistarief inkomstenbelasting, scholingskosten etc. Ben jij als ondernemer goed op de hoogte van de veranderingen in  de werk gerelateerde belastingen en heffingen? Wat de gevolgen zijn voor je medewerkers? Alle wijzigingen uit het Belastingplan 2021 overzichtelijk op een rij.

Op Prinsjesdag 2020 kwam het kabinet met het Belastingplan 2021. Onderdeel daarvan zijn wijzigingen van de arbeidskorting, heffingskorting, ouderenkorting en zelfstandigenaftrek en een lager basistarief voor de inkomstenbelasting.

Ook hoeven werkgevers mede vanwege de coronacrisis geen loonheffing meer te betalen over scholingskosten van ex-werknemers. Wat houden de aanpassingen precies in en wat zijn de gevolgen voor werkenden?

Arbeidskorting stijgt

 De verhoging van de arbeidskorting die was gepland voor 2022, is een jaar naar voren gehaald. Deze verhoging is in het voordeel van zowel werknemers als zelfstandigen. Het moet werken meer lonend maken. De maatregel komt bovenop de al eerder geplande verhoging voor 2021. De arbeidskorting hangt af van het arbeidsinkomen. De arbeidskorting is in 2021 voor alle werkenden met een arbeidsinkomen tot 105.736 euro gestegen. De arbeidskorting kent drie knikpunten bij een arbeidsinkomen van 10.108 euro, 21.835 euro en 35.652 euro. Het maximumbedrag aan arbeidskorting stijgt met 184 euro, 242 euro en 386 euro tot respectievelijk 463 euro, 3.837 euro en 4.205 euro bij deze drie knikpunten. Vervolgens daalt hij tot nul bij een arbeidsinkomen van 105.736 euro.

Toename algemene heffingskorting

De algemene heffingskorting (AHK) neemt in 2021 met 126 euro toe tot 2.837 euro voor inkomens tot 21.043 euro. Vanwege een extra verhoging neemt de AHK toe voor mensen met een inkomen tot 68.507 euro. De AHK kent hierbij een dalend verloop voor inkomens tussen 21.043 euro en 68.507 euro. Hiermee profiteren lagere inkomens het meeste van de verhoging van de AHK.

Ouderenkorting gaat omhoog

Ook de ouderenkorting gaat vanaf 2021 omhoog. Deze geldt voor iedereen die uiterlijk op 31 december van het kalenderjaar de AOW-leeftijd bereikt. De maximale ouderenkorting is in 2021 met 81 euro gestegen naar 1.703 euro. Ouderen met een jaarinkomen tot 49.323 euro plukken hier de vruchten van. De hogere ouderenkorting is relevant voor (het inkomen van) AOW’ers die blijven werken of werknemers die binnenkort de AOW-leeftijd bereiken.

Zelfstandigenaftrek gaat extra snel omlaag

De zelfstandigenaftrek gaat in stappen sneller en meer omlaag, bovenop een al eerder ingezette afname. Vanaf 2021 wordt de aftrek jaarlijks lager, totdat deze in 2036 uitkomt op 3.240 euro. Oorspronkelijk zou de afname plaatsvinden tot 5.000 euro in 2028. Per 1 januari 2021 is de zelfstandigenaftrek verlaagd van 7.030 naar 6.670 euro. Het kabinet wil met de verlaging de verschillen in belastingdruk tussen werknemers en zelfstandigen verminderen.

Lager basistarief inkomstenbelasting

In 2021 is het basistarief in de inkomstenbelasting gedaald van 37,35 procent naar 37,10 procent. Dit tarief geldt voor inkomens tot 68.507 euro. Het toptarief wijzigde niet en is 49,50 procent gebleven. Tussen 2022 en 2024 gaat het percentage van het basistarief verder omlaag, tot uiteindelijk 37,03 procent. Zowel werkenden als mensen met een uitkering hebben voordeel van deze daling.

Scholingskosten ex-werknemers

Mensen die door de coronacrisis hun werk verliezen, moeten zich zo makkelijk mogelijk kunnen omscholen. Werkgevers betalen daarom sinds 2021 geen loonheffing meer over scholingskosten van ex-werknemers na het beëindigen van het dienstverband. Als werkgever mag je de scholingskosten onbelast vergoeden als onderdeel van een sociaal plan.

Daarnaast mag de ex-werknemer eventueel na het dienstverband overgebleven scholingsbudget nog gebruiken. De belastingdienst toetst of werknemers de scholing volgen om hun arbeidsmarktpositie te verbeteren met als doel het verdienen van een inkomen. Je geeft de scholingskosten op als eindheffing bij contractbeëindiging in de werkkostenregeling.

Goed afscheid

Investeer in de om- of bijscholing van een vertrekkende werknemer. Zo neemt deze op een goede manier afscheid en heb je meteen een ambassadeur voor je organisatie. Het is ook goed voor de motivatie en betrokkenheid van je overgebleven werknemers. Zij zien namelijk dat je op een nette manier met vertrekkend personeel omgaat. Met de juiste leercultuur houd je jouw medewerkers én organisatie up-to-date.

beUnited Memberships

 

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on telegram
Share on whatsapp
Share on email
Share on print
beunited hoe doe je dat Ouder worden en langer doorwerken

Hoe doe je dat? Ouder worden en langer doorwerken

Ouder worden terwijl je werkt gaat niet helemaal vanzelf. Het is een complex proces, dat al begint als je 45 jaar bent. Zeker nu we steeds langer doorwerken is succesvol ouder worden op het werk belangrijk. Bevorderen van zelfregulering en job crafting kunnen daarbij belangrijke hulpmiddelen zijn. Dat stelt Dorien Kooij in haar uitgestelde inaugurele rede aan de Tilburg University.

Oudere werknemers gebruiken allerlei strategieën om het ouder worden tijdens de uitbouw van de carrière op te vangen. Denk aan minder werkdoelen prioriteren, een assistent inhuren of meer hulpmiddelen gebruiken. Ook verschuiven de doelen. Ouderen investeren minder in groei als levensdoel. Behoud van werk en beheersen van het carrièreperspectief worden belangrijker.

Werk- en levensdoelen veranderen

Werkmotieven zoals promotie, belang van beloning en het leren van iets nieuws nemen af in die werk- en levensfasen. Daartegenover staat dat intrinsieke en sociale motieven toenemen. Zoals het leveren van een waardevolle bijdrage, benutten van vaardigheden, kennisoverdracht en anderen helpen.

Zelfregulerend gedrag bevorderen

Kooij stelt voor dat HR een meer evenwichtige, inclusieve en sterke puntenbenadering toepast op oudere werknemers. Het gaat erom dat HR de de prestaties en het welzijn van oudere werknemers optimaliseert, en zelfregulerend gedrag stimuleert zodat ze hun sterke punten meer kunnen benutten.

Continue fit met de werkomgeving

Werknemers blijven gemotiveerd wanneer ze een continue fit ervaren tussen henzelf en hun werkomgeving. Belangrijk aspect daarbij is zelfregulering, om de fit tussen persoon en werkomgeving te behouden of te herstellen. Job crafting kan een hulpmiddel daarbij zijn. Het betekent: zelf kleine aanpassingen doen in je werk, zodat het werk beter past bij je persoonlijkheid. Wat betere bevlogenheid en werkprestaties oplevert, ook bij oudere werknemers.

Sterke puntenbenadering

Kooij past inmiddels zelf als leidinggevende een sterke puntenbenadering toe in de resultaat- en ontwikkelgesprekken met departementsleden. Zelf zegt ze er dit over: ‘We moeten het werken in teams stimuleren door teamprestaties te beoordelen. En door te zorgen dat alle werknemers deel uitmaken van een divers team waarin de teamleden verschillende sterke punten hebben. Het werken in teams van wetenschappers maakt het ook mogelijk om de taken zo te verdelen dat ze zo goed mogelijk aansluiten bij de sterke punten van elk individu.’

Meer onderzoek naar zelfregulerend gedrag

Professor dokter Kooij pleit voor meer onderzoek naar zelfregulerend gedrag. Want iedereen gaat anders om met zijn en haar eigen veroudering, met voor iedereen weer andere gevolgen. Mogelijke onderzoeksvragen daarbij: Wat betekent de lichamelijke achteruitgang voor succesvol ouder worden in fysiek zware banen? En wat is de relatie tussen HRM en succesvol ouder worden op het werk? HRM kan succesvol ouder worden faciliteren door de fit tussen de persoon en de werkomgeving direct te beïnvloeden. En in interventiestudies moet duidelijk worden welke HR praktijken in dit kader effectief zijn en of dit verschilt voor verschillende groepen oudere werknemers.

beUnited Memberships

 

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on telegram
Share on whatsapp
Share on email
Share on print
beUnited Meer diversiteit, inclusie én gelijkheid 5 tips

Meer diversiteit, inclusie én gelijkheid | 5 tips

Erbij horen op de werkvloer is een belangrijke voorwaarde voor een goede medewerkersbeleving. Moreel is het onacceptabel geworden om geen aandacht aan te besteden aan de oneerlijke omstandigheden van achtergestelde groepen. Het werkgeverschap wordt hoger beoordeeld als er gerichte acties worden ondernomen om de werkvloer diverser en inclusiever te maken. In deze blog geeft Heleen Mes 5 tips voor meer inclusie, diversiteit en gelijkheid.

En niet alleen voor de werknemer heeft dit voordelen, maar ook voor de werkgever zijn er voordelen. Zo neemt de innovatiekracht toe door diversiteit in teams en voelen klanten meer herkenning als de organisatie een afspiegeling is van hun identiteit. Het is dan ook geheel terecht dat het online seminar over Employee Experience van de PW Academy dit jaar als thema ‘Diversity & Inclusion’ heeft. Een hot topic in deze tijd.

‘Belonging’

Volgens de Canadese socioloog en consultant Tana Turner is het belangrijk dat werknemers diversiteit, inclusie én gelijkheid ervaren. Waar die drie elementen elkaar overlappen vind je de ‘sense of belonging’, ofwel er écht bij horen op het werk.  Diversiteit betekent dat je een mix hebt van mensen met verschillende achtergronden, afkomsten en eigenschappen. Inclusie is de kunst om die mix te laten werken zodat niemand zich achtergesteld of buitengesloten voelt en iedereen beter functioneert. Een vaak vergeten element is equity: ‘gelijkheid ervaren of gelijkheid mogelijk maken’.

Gelijkheid ervaren betekent niet ‘one size fits all’. Het betekent eerder een faire, billijke behandeling. Equity is een aanpak die erop is gericht om iedereen toegang te geven tot dezelfde mogelijkheden. Dat betekent dat een organisatie erkent dat niet iedereen hetzelfde startpunt had en dat vervolgens corrigeert. Daarvoor kan het nodig zijn om juíst onderscheid te maken. Of zoals geneticus Hans Galjaard het ooit zei: “Niets is zo ongelijk als de gelijke behandeling van ongelijken”.

Nog even de drie elementen op een rij:

Inclusie is het creëren van een omgeving waarin elk individu of elke groep wordt gerespecteerd, ondersteund, gehoord en gewaardeerd en zich welkom voelt om volledig deel te nemen.

Diversiteit omvat alle aspecten waarop mensen van elkaar verschillen. Daarbij gaat het zowel om zichtbare kenmerken als geslacht, etniciteit en leeftijd, als om niet zichtbare kenmerken als persoonlijkheidseigenschappen, kwaliteiten en manier van werken.

Gelijkheid is de eerlijke behandeling van en toegang, kansen en vooruitgang voor alle mensen, terwijl tegelijkertijd wordt gestreefd naar het identificeren en elimineren van barrières die de volledige deelname van bepaalde groepen verhinderen.

‘Diversity is being asked to the party. Inclusion is being asked to dance’

Als het gaat om diversiteit en inclusie is de praktijk weerbarstiger dan we zouden willen. Een enkele training om je bewust te worden van je onbewuste vooroordelen heeft echt niet direct het gewenste effect bij aanname en promotie. Het directieteam spreekt zich uit voor diversiteit, maar bestaat zelf nog steeds uit vooral witte mannen. De kolf- en bidkamer lijkt verdacht veel op de werkkast van de schoonmaakdienst. De interne voertaal is Engels, maar zo snel we kunnen spreken we weer onze eigen taal met landgenoten waardoor anderen onze gesprekken niet kunnen volgen. Het internationale hoofdkantoor in Amerika organiseert een online meeting op een tijdstip dat hen goed past, maar de deelnemers in Europa zitten dan net met het gezin aan tafel en haken af. Kortom, er is nog heel veel werk te doen.

5 tips voor meer diversiteit, inclusie en gelijkheid

  1. Schrijf inclusievere wervingsteksten

Kijk naar je ‘werken bij’-pagina en pas de foto’s aan voor meer diversiteit. Pas je recruitmentproces aan op (onbewuste) vooroordelen. Laat interne collega’s weten dat wanneer zij potentiële collega’s aanbrengen, ze echt verder mogen kijken dat hun beste vrienden. Het gaat immers om sollicitanten met het juiste DNA, en geen kopieën van bestaande collega’s. Maar de belangrijkste tip voor meer diversiteit gaat over inclusievere wervingsteksten. En dan bedoel ik niet een diversiteitsstatement in je vacaturetekst. Inclusief schrijven gaat veel verder. Het gebruik van bepaalde woorden kan de juiste doelgroep aantrekken of afstoten. Ga je voor het opsommen van skills of juist voor resultaten? Zijn je teksten discriminatievrij? Check je bij je doelgroep hoe vacatureteksten écht overkomen?

  1. Check beloningsverschillen
     

Vershillen in beloning die oneerlijk gevonden worden, zijn een bron van ontevredenheid op het werk. Gemiddeld verdienen vrouwen, na correctie van allerlei factoren, nog steeds 6% minder dan mannen (Wawoe, 2017). En daar blijft het niet bij: werknemers met een migratieachtergrond verdienen minder dan autochtonen. Expats verdienen meer dan lokale medewerkers. Medewerkers met een regionaal accent verdienen minder dan zij die Standaardnederlands spreken. En zo zijn er nog meer verschillen die helemaal niets met werkprestaties te maken hebben. Aegon was in 2018 het eerste Nederlandse bedrijf dat in de cao liet opnemen dat mannen en vrouwen gelijk beloond moeten worden. De Aegon-directie vond het de hoogste tijd om die verschillen weg te poetsen. Neem hier een voorbeeld aan: check periodiek of er onterechte beloningsverschillen zijn in jouw organisatie  en onderneem actie om die gelijk te trekken.

  1. Erken feestdagen uit alle culturen

Erken dat verschillende groepen in je (internationale) organisatie waarde hechten aan hun eigen feestdagen. Hou daar rekening mee bij roosterplanning en meetings en besteed intern aandacht aan deze dagen. Bij Unilever kunnen medewerkers uit de Benelux hun nationale feestdagen ruilen voor dagen die de medewerker zelf wil vieren.

  1. Onderzoek hoe specifieke groepen de organisatie ervaren

Bij medewerkers-onderzoek zijn we geneigd om onderscheid te maken in de uitkomsten naar man-vrouw, leeftijdsgroepen en jaren in dienst. Daarmee blijft onderbelicht hoe sommige andere relevante groepen de organisatie ervaren. Dus maak het mogelijk om, bij genoeg respondenten, andere analyses te maken. En vraag in schriftelijke evaluaties naar de ervaringen als het gaat om diversiteit, inclusie en gelijke behandeling. Organiseer daarnaast mondelinge klankbordsessies om groepen medewerkers te interviewen. Vraag naar hun ervaringen en luister met empathie naar hun verhalen. Ga in hun schoenen staan, neem hun meningen serieus en doe wat met de uitkomsten.

  1. Creëer communities

Om de onderlinge verbondenheid te vergroten, willen medewerkers intern hun eigen ‘clubs’ hebben: groepjes rond dezelfde gemeenschappelijke interesses, waarin je elkaar helpt en lol maakt. Communities noemen we die. De gedeelde interesses kunnen met het werk te maken hebben, maar liggen veel vaker buiten het werk. Stimuleer en faciliteer dat medewerkers elkaar vinden voor bijvoorbeeld het lhbtiq-netwerk, een gezamenlijke marathon (met gesponsorde shirts) of andere zaken die verbinding met gelijkgestemden kunnen creëren.

Meer blogs van Heleen lezen? >

Heleen Mes is één van de sprekers op het online seminar Employee Experience van PWAcademy op 22 en 23 juni. Zij is tevens oprichter van HXWork – Human Experience of Work (consultancy, projectmanagement en masterclasses), LinkedIn-groep Employee Experience Nederland/België (2400 leden) en Netwerk Employee Experience. Heleen Mes is expert in innovatief HR, werkgeluk, employee experience en design. Zij is co-auteur van Employee Experience – Happy people, better business dat werd genomineerd voor Managementboek 2019.

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on telegram
Share on whatsapp
Share on email
Share on print
0 Events
0 Partners
> 0 Members
0 Ambassadeurs
0 Locaties

Vitaliteit verder onder druk | Nationaal Onderzoek Duurzame Inzetbaarheid 2021

HR-professionals zien afnames in de fysieke en mentale gezondheid van hun personeel, zo blijkt uit het Nationaal Onderzoek Duurzame Inzetbaarheid. Het is het tweede onderzoek in coronatijd dat prof. Aukje Nauta en onderzoeker Cristel van de Ven van Factor Vijf in opdracht van PW. uitvoerden.

Dat HR-professionals en managers zich zorgen maken, blijkt duidelijk als we kijken naar de invloed van thuiswerken. In maart 2021, het tijdvak waarin het meest recente onderzoek in coronatijd is uitgevoerd, zien we veel meer negatieve invloeden van het langdurige thuiswerken dan in juni 2020. Destijds zei ongeveer de helft van de respondenten dat thuiswerken een negatieve invloed heeft op mentale en fysieke vitaliteit van medewerkers. Maar in maart 2021 ziet driekwart van de HR-professionals een negatieve invloed van thuiswerken op mentale vitaliteit. Ook de fysieke vitaliteit neemt af.

Gratis download met veel meer onderzoeksresultaten:
Het Nationaal Onderzoek Duurzame Inzetbaarheid 2021 

Andere facetten van Duurzame Inzetbaarheid

Ook andere facetten van duurzame inzetbaarheid – leren en ontwikkelen, innovatie, vakmanschap – hebben in maart 2021 zwaarder te lijden onder thuiswerken dan in juni 2020, blijkt uit het onderzoek. Opvallend is dat de ondervraagden nu ook veel sterker een negatieve invloed van thuiswerken op de samenwerking tussen medewerkers zien. In juni 2020 ervoer 59 procent een negatieve invloed op samenwerking, in maart 2021 is dat gestegen naar maar liefst 71 procent. “We zien dus dat de lange duur van social distancing een steeds sterkere weerslag begint te krijgen op onderlinge samenwerking”, concluderen de onderzoekers.

Uitzondering

Een uitzondering is productiviteit: in juni 2020 zag 29 procent een negatieve invloed van thuiswerken op productiviteit, in maart 2021 nog maar 23 procent.

Ontvang een uitgebreide toelichting op het onderzoek

Onderzoeker Cristel van de Ven van Factor Vijf  licht de uitkomsten van Het Nationaal Onderzoek Duurzame Inzetbaarheid 2021 toe op 17 juni. Op die dag kun je het online Congres over Duurzame Inzetbaarheid volgen. Stel dan ook al je vragen aan Van de Ven.

Meer informatie over het Congres Duurzame Inzetbaarheid

beunited online Congres over Duurzame Inzetbaarheid
Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on telegram
Share on whatsapp
Share on email
Share on print
Webinar: Hoe CX-leiders de beste Customer Experience realiseren

Hoe CX-leiders de beste Customer Experience realiseren

Webinar

Hoe CX-leiders de beste Customer Experience realiseren

26 mei 2021 | 11:00 – 12:00 uur (CET)

Tijdens het Sabio en Forrester webinar op 26 mei, hoor je de bevindingen van Forrester over Customer Experience en welke bedrijven hierin uitblinken. Hoe richten de leiders hun CX in?

Ontdek tijdens het webinar:
·      Welke bedrijven de beste customer experience bieden en hoe ze dit doen. 
·      Wat klanten nu echt willen (en verwachten).
·      Forrester’s bevindingen over CX (Customer Experience).

Webinar: Hoe CX-leiders de beste Customer Experience realiseren

Weten wat klanten echt verwachten en willen en daarop inspelen is key. Hiervoor moet je controle hebben over alle kanalen voor klantinteractie. Alles draait om wendbaarheid en merkbeloftes op één lijn brengen met CX (en deze gedurende de hele klant lifecycle waarmaken). Het gratis webinar biedt diverse belangrijke tips en adviezen om jouw eigen CX en klantcontactcenter te optimaliseren.

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on telegram
Share on whatsapp
Share on email
Share on print
beUnited nieuws Corona of geen corona, vakantiegeld moet op tijd betaald worden!

Corona of geen corona, vakantiegeld moet op tijd betaald worden!

Voor werkgevers die in financiële nood zitten, is het misschien een verleidelijke gedachte om het vakantiegeld wat later uit te betalen. De mogelijkheden hiervoor zijn echter beperkt. Werkgevers zijn namelijk wettelijk verplicht om het vakantiegeld uiterlijk in juni uit te keren.

Daarvoor waarschuwt HR- en salarisdienstverlener ADP. Voor de tweede keer zien werkgevers zich geconfronteerd met de verplichting om vakantiegeld te betalen, terwijl de coronapandemie voor liquiditeitsproblemen zorgt. Vorig jaar leidde dit tot veel discussie over de vraag of de werkgever de betaling van het vakantiegeld kon uitstellen.

Vaak staat in de arbeidsovereenkomst wanneer de werkgever het vakantiegeld betaald. Die afspraken kun je als werkgever niet eigenmachtig terzijde schuiven. “Als het contractueel is vastgelegd dat het in mei wordt uitgekeerd, dan moet het ook in mei betaald worden. Ook als mei niet in het contract wordt genoemd, kan er sprake zijn van gewoonterecht”, zegt Dik van Leeuwerden, verantwoordelijk voor wet- en regelgeving bij ADP Nederland.

Dat wil niet zeggen dat er helemaal geen mogelijkheden zijn om het vakantiegeld nog even op te potten. Van Leeuwerden: “Wettelijk is er misschien geen ruimte om eenzijdig te besluiten het vakantiegeld uit te stellen, maar werkgevers zijn altijd vrij om hierover met werknemers in gesprek te gaan om samen tot een oplossing te komen.”

Gevolgen van een loonoffer

Het is mogelijk dat de werkgever en werknemer zijn overeengekomen dat het loon werd verlaagd in verband met de huidige pandemie en eventuele financiële problemen voor de werkgever. Zo’n verlaging werkt dan ook door naar het vakantiegeld.

Modale inkomens krijgen minder vakantiegeld in 2021

Het netto vakantiegeld valt voor modale inkomens een paar euro’s lager uit als gevolg van aangepaste belastingtarieven. Ter verduidelijking: een modaal inkomen is 2.816 euro per maand en en 1,5 keer modaal komt uit op 4.225 euro per maand.

Minimumloners en werknemers met een parttime inkomen tot aan het minimumloon (1.685 euro per maand) profiteren daarentegen juist wel van de aanpassingen en krijgen zo’n 15 euro meer vakantiegeld.

Het grootste verschil is te zien bij inkomens van drie keer modaal. Zij leveren 487 euro vakantiegeld in. Deze achteruitgang wordt veroorzaakt door de veranderde afbouw van de arbeidskorting. Over het vakantiegeld moet deze groep werknemers 6 procent meer belasting betalen in vergelijking met vorig jaar.

Daar staat tegenover dat zij met ingang van 2021 maandelijks wel meer profiteren van de arbeidskorting. Deze netto stijging van 37 euro per maand wordt echter volledig tenietgedaan door het vakantiegeld dat flink lager uitvalt.

Loonbeslag en vakantiegeld

Veel werknemers met financiële problemen vragen zich af of vakantiegeld naar de deurwaarder moet worden overgemaakt als er sprake is van een loonbeslag. Het antwoord hierop is ja. Ook de vakantiebijslag valt onder het loonbeslag.

De werknemer heeft wel recht op een beslagvrije voet. De beslagvrije voet is het minimumbedrag dat moet overblijven om in de basiskosten van het levensonderhoud te voorzien. In de meeste gevallen wordt hier echter al in het reguliere loon rekening mee gehouden. In dat geval valt de volledige vakantiebijslag onder het loonbeslag.

“Alleen als de werknemer minder verdient dan de beslagvrije voet, is dit anders”, geeft Van Leeuwerden aan. ‘’Verdient de werknemer per maand bijvoorbeeld 30 euro minder dan de voor hem geldende beslagvrije voet, dan mag hij 360 euro van de netto vakantiebijslag houden. Het restant moet dan alsnog naar de deurwaarder.”

 

beUnited Memberships

 

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on telegram
Share on whatsapp
Share on email
Share on print
beUnited nieuws 1 jaar financiële en praktische corona steun aan werkgevers en werknemers

Hoe ziet de overheidssteun eruit na ruim 1 jaar corona?

Het kabinet geeft sinds maart 2020 financiële en praktische steun aan werkgevers en werknemers die geraakt zijn door de coronacrisis. Hoe staat het ervoor met deze ondersteuning? En welke maatregelen en ontwikkelingen zijn voor HR van belang.

De Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid (NOW) is de belangrijkste steunmaatregel van de overheid voor werkgevers tijdens deze coronacrisis. Hiermee kun je werknemers met een vast en met een flexibel contract doorbetalen en in dienst houden.

Tussen maart en oktober 2020 waren de NOW1 en NOW2 van kracht. Vanaf 1 oktober 2020 geldt NOW3. Deze omvat drie tijdvakken van drie maanden tot 1 juli 2021. NOW3.1 liep van 1 oktober 2020 tot en met 31 december 2020. Daarna kwam NOW3.2 van 1 januari 2021 tot en met 31 maart 2021. NOW3.3 geldt nu, van 1 april 2021 tot en met 30 juni 2021. Aanvragen van NOW3.2 is niet meer mogelijk. Werkgevers kunnen NOW3.3 aanvragen van 17 mei 2021 tot en met 13 juni 2021 (streefdata UWV).

Tegemoetkoming in de loonkosten

Werkgevers kunnen de NOW aanvragen voor een omzetdaling. Als je een omzetverlies verwacht van minimaal 20 procent, dan kan je bij het UWV steeds voor drie maanden een tegemoetkoming in de loonkosten aanvragen.

Afhankelijk van het omzetverlies bedraagt deze maximaal 85 procent van de loonsom (NOW3.2 en 3.3; bij NOW3.1 was het 80 procent en bij NOW1 en NOW2 90 procent). NOW1 en -2 kenden een ontslagboete. Deze is verdwenen bij NOW3. Daarnaast kunnen bedrijven hun loonsom in NOW3 met hoogstens 10 procent aanpassen zonder gevolgen voor de hoogte van de NOW. Dat geeft ruimte om met medewerkers te onderhandelen over eventuele loonoffers.

Voorschot

Na je NOW-aanvraag krijg je van het UWV een voorschot. Hiermee kun je de salarissen van je werknemers doorbetalen. Het voorschot is 80 procent van de  door jou als werkgever gevraagde tegemoetkoming. Achteraf kijkt het UWV hoeveel het daadwerkelijke omzetverlies is geweest. Op basis daarvan krijg je een extra bedrag of moet je geld terugbetalen.

Definitieve berekening

Je krijgt een definitieve tegemoetkoming als je het werkelijke omzetverlies weet. Per NOW-periode moet je een aparte aanvraag doen voor de definitieve berekening van de tegemoetkoming waar je recht op had. Je moet dan de omzet en het werkelijke percentage omzetverlies in die periode doorgeven. Voor het aanvragen van de definitieve berekening geldt voor iedere NOW-periode een einddatum. Voor NOW2 is dat bijvoorbeeld 5 januari 2022 en voor NOW1 31 oktober 2021.

Na je NOW-aanvraag krijg je van het UWV een voorschot. Achteraf bekijkt het UWV of je een extra bedrag krijgt of geld moet terugbetalen.

Betalingsregeling

Voor het eventueel (deels) terugbetalen van het NOW-voorschot kun je als werkgever een betalingsregeling met het UWV afspreken. Je mag het bedrag dan in maandelijkse termijnen terugbetalen. Een betalingsregeling is pas mogelijk nadat je een beslissing hebt gekregen op je aanvraag van de definitieve berekening.

Tegemoetkoming Vaste Lasten

Als aanvulling op de NOW is er de Tegemoetkoming Vaste Lasten (TVL), Deze biedt ondersteuning aan bedrijven en zelfstandigen voor het betalen van hun vaste lasten. Zij moeten werkruimte hebben die los staat van hun privéadres. Daarnaast moeten ze hun bedrijf voor 15 maart 2020 hebben ingeschreven in het Handelsregister van de Kamer van Koophandel (KVK).

Voor recht op TVL moet het bedrijf of de zzp’er minimaal 30 procent omzetverlies per kwartaal hebben gehad door de coronacrisis. Ook moet er sprake zijn van minimaal 1500 euro vaste lasten per kwartaal. Bedrijven kunnen de TVL ieder kwartaal aanvragen tot en met juni 2021. Het kabinet heeft de regeling in 2021 uitgebreid. De nieuwe subsidiepercentages komen voor het eerste en tweede kwartaal van 2021 uit op 85 procent subsidie van de vaste lasten gerelateerd aan het omzetverlies. Dit geldt vanaf 30 procent omzetverlies. Het subsidiebedrag bedraagt het tweede kwartaal van 2021 minimaal 1500 euro en maximaal 550.000 euro voor het mkb en maximaal 600.000 euro voor niet-mkb-bedrijven.

TVL en NOW

De TVL is van invloed op eventuele NOW die je ontvangt. De rijksoverheid rekent de ontvangen TVL namelijk als omzet mee voor de NOW-regeling, waardoor de NOW-subsidie lager uitvalt. Netto ontvang je uiteindelijk wel meer als je beide subsidies bij elkaar optelt.

Voor het eventueel (deels) terugbetalen van het NOW-voorschot kun je als werkgever een betalingsregeling met het UWV afspreken

Thuiswerken

Naast nieuwe regelingen betekent de coronacrisis bijvoorbeeld ook dat werknemers meer zijn gaan thuiswerken en dat naar verwachting ook blijven doen. Voor de periode na de coronacrisis onderzoekt het kabinet belastingmaatregelen voor een thuiswerkvergoeding door werkgevers. Daarbij kijkt het ook naar de samenhang met bestaande reiskostenvergoedingen.

Overwerk en WW

Daarnaast heeft corona gevolgen voor de uitvoering van al bestaande wetgeving. Op basis van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) zouden werkgevers vanaf 1 januari 2020 met terugwerkende kracht een hogere WW-premie hebben moeten betalen voor vaste werknemers die meer dan 30 procent hebben overgewerkt. Corona leidde echter in branches zoals de zorg tot veel overwerkuren onder vaste werknemers. Het kabinet heeft daarom voor 2020 en 2021 besloten dat alle werkgevers de WW-premie niet hoeven te herzien op basis van overwerk.

Scholing en ontwikkeling

Door de coronacrisis zijn bij- en omscholing ook extra belangrijk geworden. Dat heeft te maken met het verdwijnen van veel banen en het veranderen van werk door technologische ontwikkelingen en digitalisering. Duurzaam leren en ontwikkelen bereidt werkenden en werkzoekenden daar beter op voor. Het kabinet geeft daarom 200 miljoen euro uit aan omscholing en ontwikkeling van werkenden in 2021. Dit geld is een aanvulling op de al bestaande mogelijkheden voor scholing. De uitvoering verloopt via ‘NL Leert Door’ voor: werknemers, flexwerkers, zzp’ers, ondernemers en werkzoekenden. Vanaf 1 december 2020 kan iedereen tussen de 18 en 65 jaar een ontwikkeladvies krijgen van een loopbaanadviseur. Hiervoor zijn in totaal 50.000 adviestrajecten beschikbaar. Ook kan iedereen vanaf 1 december 2020 gratis onlinescholing volgen.

Beleid duurzaam leren en ontwikkelen

Heb je NOW2 of NOW3 aangevraagd, dan ben je verplicht om je werknemers te wijzen op loopbaanontwikkeling en scholing. Mocht je bedrijf er nog niet over beschikken, dan is dit een goede gelegenheid om een beleid voor duurzaam leren en ontwikkelen te starten. Zorg ook dat dit onderwerp tijdens de functionerings- en beoordelingsgesprekken structureel aan de orde komt.

beUnited Memberships

 

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on telegram
Share on whatsapp
Share on email
Share on print